外部环境变迁下的公部门人才管理策略.doc

外部環境變遷下的公部門人才管理策略* ** 《摘要》 政府機關除了要處理常規業務外，愈來愈多重大變故亦不斷考驗著政府的因應能力，促使行政部門有必要益加關切這些重大非常規變故的預防與管理。特別是許多新興複雜議題，如人口老化、少子化、氣候變遷、年金制度改革、公債餘額增加、產業發展、青年失業率等，經年累月而已成為難解的政策難題。 本文旨在分析如何運用公部門人才管理策略，來處理來自全球與國家層次不同力量交錯影響的各項棘手公共議題。其次，本文探討人才甄選、能力建立與人才留用這三項人才管理策略的重要內涵，提出三點研究建議如下： 第一，用人機關，並根據開放式國家創新系統的需求，在現有考選制度之外直接甄補具有高度協調統合能力的人才，進入機關擔任關鍵的催化角色。 第二，針對我國當前外部環境變遷議題，建立與強化協力治理與裁減管理的能力，另應更加重視機關層次的人才能力建立。 第三，賦予機關首長更多人事管理責任，以進行機關的策略管理與績效管理。 詞人才管理人才甄選能力建立人才留用 壹、前言 「變遷」是人類社會演進的常態，尤以十八世紀以來的工業革命和二十世紀末業的資訊科技革命，各式器物、科學、制度與環境等層面的改變，更對當代人類所有生活層面，帶來既深且遠的影響與挑戰。 對政府行政機關而言，除了要處理常規業務外，許多非常態的重大變故也考驗著政府的因應能力。以世紀迄今為例，就有美國事件；年全球金融海嘯和美國的財政懸崖（financial cliff）危機；日本東北大地震引發的複合式危機，促使行政部門有必要益加關切這些重大變故的預防與管理。 人類社會面臨的各種突發危機事件，有學者指出：當今大部分的組織和機構設計，都無法去預測危機，或一旦發生危機時，也缺乏機制或技能以進行有效管理Mitroff, 2001: 7）。更何況不同時代環境會產生或演變不同議題，不但考驗政府的危機管理能力，也考驗著適應環境、抗逆而為的應變能力。例如，臺灣現今面臨人口老化與少子化、氣候變遷、年金制度改革、各級政府公債餘額過高、產業發展、年輕人口低薪與失業、業務委外常態化等，經年累月而可能成為棘手的政策爭議（intractable policy controversies），使不同團體進行長期政策角力，而難以輕易化解Ney, 2009: 25）。這些新興複雜議題的特性包括：具多重成因、涉及立場各異的行政機關與利害關係人、問題結構不良、長久累積且無法於短期內解決。也因為如此，部分行政機關可能認為非自己可以處理，或抱持拖延心態而不願即時處理。但久而久之，隨著問題嚴重性日增而受重視，或特定關鍵事件爆發而受矚目。事實上，任何的棘手政策議題即使敷衍一時，但也無法永遠無事。因為生態學的「物有所歸」（everything must go to somewhere）定律，同樣適用於公共事務中。然而，在民主政治中，由於民選首長任期制，產生的效應是只將施政眼光在任期中，故難解、複雜、高爭議性的議題，就有制度誘因促使政務官採取擱置策略，而將問題留給接任者。這個策略對政務官是一種理性選擇，但對事務官而言卻非如此，蓋政務官所擱置的議題，一旦到達某個臨界點而爆發時，事務官仍必須進行處理與善後。因此，「理性」的事務官，其實更應該以積極態度面對這些複雜難解的政策議題，進而創造出一種「回復力」resilience），能夠前瞻地適應變動環境，並從極端事件的衝擊中恢復至常軌Boin, Comfort, Demchak, 2010: 9）。 根據學者指出，現在的政府管理者必須在一個大異於前的環境下提供各式服務，在政府進行組織轉型以資應變的過程中，人力資本human capital）位居樞紐地位，協調著社會資源與有形資源，以轉換為各種財貨和服務的輸送，而完成變革方案McNabb, 2009: 16），這顯示人才是轉動政府組織運作之本，誠如麥肯錫顧問公司在年出版《人才戰爭The War for Talent）一書，成功吸引企業界對人才的重視Michaels, Handfield-Jones, Axelrod, 2001），如今公部門也愈來愈需要透過人才管理策略，來增加人才的規劃、應變、前瞻與解決長期問題的能力。然而，為何我國公務人員擁有超高的錄取門檻、極佳的教育與學歷背景，也都能勤謹勗勉、依法任事，但政府卻常被指責效率不佳、效能不彰？因此，本文首先探討我國目前面臨的重大外部環境變遷議題何在，從人才甄選、能力建立和人才留用三個層面，連結到人才管理的對應策略，最後則是結論。 貳、外部環境變遷下的公共議題 無論是年的馬雅末世預言，或聯合國氣候變遷小組（IPCC）發布的研究報告所指出的問題，都使得人類當今更能迫切感受到外在環境變化帶來的威脅與挑戰。學者林中斌（2011）所著《大災變》一書，指出極端氣候、全球磁變和太陽磁爆等現象，既影響