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工作分析模拟试题一 一、名词解释 1、工作职责 工作职责包括了工作的职能和责任，与工作概要相比，它提供的是关于工作职责的细节描述，应该包括所有主要职能及其要求。每项职责用一句话或者一些词组描述。包括：(1)日常工作，包括那些经常性的、周期稳定的或常常发生的；(2)上级分配任务的质量和数量； (3)与组织内外部人员的关系，包括建议、培训等等； (4)对于经营记录、利润等的责任； (5)与上级和下级的权责关系； (6)所要使用的设备与机器。在一些工作职责中，甚至还包括每项工作所占用的时间百分比记录。 2、任职资格 任职资格又称为工作者说明书，常常与工作描述文件合并在一起。纯粹的工作描述文件是对工作自身的结构化的叙述，很多人认为不应该涉及工作人员的个性或与工作相关的工作人员的名字或个人的工作内容。而任职资格人们常常认为应该从工作描述文件中提取出来，单独成为工作任职资格说明书，或者与工作描述文件合并成为职位说明书和工作说明书。 3、关键事件法 关键事件法(简称CIT)是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。其特殊之处在于基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动。这种方法最初用于培训需求评估与绩效考核。是一种重要的工作分析方法。 所谓“关键事件”在英语里隐含了负面的含义，所以在使用“关键事件”这个术语时，可以使用“行为范例”或“绩效范例”这样一些中性的词组来代替“关键事件”的表达。在最初应用关键事件法进行工作分析的时候，需要工作人员回忆并且记录下那些能反映出特别好或特别差(我们称之为关键的)工作绩效的特定行为或事件。实际上，随着关键事件法不断发展，要求更有代表性描述绩效行为以及更加精确刻画完成工作的各种方法。 4、工作轮换法 工作轮换法是为减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位。这样做有四个好处：一是能使员工日复一日地重复同样的工作更能对工作保持兴趣；二是为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景；三是个人增加了对自己的最终成果的认识；四是使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。这种方法并不改变工作设计本身，而只是使员工定期从一个工作转到另一个工作。这样，使得员工具有更强的适应能力，因而具有更大的挑战性。员工到一个新的工作，往往具有新鲜感，能激励员工做出更大的努力。日本的企业广泛地实行工作轮换，对于管理人员的培养发挥了很大的作用。 二、问答题 1、简述工作专业化设计方法的特点 工作专业化设计方法的核心是充分体现效率的要求。它的特点是： 第一，由于将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，可以最大限度地提高员工的操作效率； 第二，由于对员工的技术要求低，既可以利用廉价的劳动力，也可以节省培训费用和有利于员工在不同岗位之间的轮换； 第三，由于具有标准化的工序和操作规程，便于管理部门对员工生产数量和质量方面控制，保证生产均衡和工作任务的完成，而不考虑员工对这种方法的反应。因此，工作专业化所带来的高效率有可能被员工的不满和厌烦情绪所造成的旷工或辞职所抵消。 2、企业的业务为什么要外包？ 外包的原因和目的一般包括如下三个方面。 1降低成本：至少在目前的情况下，降低成本可以说是大多数实施外包的一个强有力的驱动力量。对于人力资源规划的工作来说，企业外包一部分业务，就不需要再对这类业务的岗位进行规划和管理了，省去了人员的分析、计划、招聘、培训等成本。 2.技术方面：在某些特定的领域中，尤其是技术性强的领域，人员稀缺性导致人员的获得是比较困难的，如果这时我们借助于外部的专业型机构的力量，就可以提技术上的可靠性，降低风险。 3.注入新思想：我们在前面也提到过，人力资源规划不仅仅是关于数量的规划，而且也是关于质量的规划。当组织内部思想日趋僵硬或遵循于某一固定模式时，适当地引入外包是克服内部变革阻力的一种好方法。通过外包，既减少了变革可能出现的种种矛盾，同时又为企业带来了革新的意识。 3、外部竞争力是由什么决定的呢? 总结起来有以下几个方面的因素： 劳动力市场因素：在劳动力市场上，企业提出对劳动力的需求并开出招聘的条件，而个人在劳动力市场上寻求满足自己条件和期望的企业，当企业提供的条件和员工需求的条件相吻合时，就达成了契约。结果是员工通过不同的薪酬水平在不同的企业之间得到了配置。产品市场因素与企业支付能力：劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。企业的薪酬水平受其产品或劳务在市场上竞争力的影响。 组织因素：虽然产品市场和劳动力市场状况确定了薪酬水平的浮动范围，但另外一些组织因素也对薪酬水平产生影响。如行业类型。组织所在的行业决定了其所采用的