计算题简化版.docVIP

（一）按劳动效率定员 计划期生产任务总量 定员人数= 劳动定额×定额完成率×出勤率 计划期生产任务总量×工时定额 定员人数= 工作班时间×定额完成率×出勤率 ∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额） 定员人数= 年制度工日×8×定额完成率×出勤率 （二）按设备定员 需要开动设备台数×每台设备开动班次 定员人数 = 工人看管定额×出勤率 （三）按岗位定员 对于“多人一机”共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式： 共同操作的岗位生产工作时间的总和 班定员人数= 工作班时间–个人需要与休息宽放时间 （四）按比例定员 某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比） （一）运用数理统计方法对管理人员进行定员 P=k·x1L1·x2L2·x3L3…xpLp 式中，P为某类管理人员数；x1～xp为该类管理人员工作量各影响因素值；L1～Lp各因素值的程度指标；k为系数。 （二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 （一）招聘成本 招聘总成本直接成本间接成本招聘单位成本成本 /成本效用评估总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本；招募成本效用 = 应聘人数 / 招募期间的费用；选拔成本效用 = 被选中人数 / 选拔期间的费用；人员录用效用 = 正式录用的人数 / 录用期间的费用录用比 = 录用人数 / 应聘人数100%；招聘完成比 = 录用人数 / 计划招聘人数100%；应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数100% 三、成对比较法（Paired Comparison Method）优点：能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距（如，上述员工F在工作质量方面做得不错，但在效率、创造性方面做得不够）。 缺点：如果员工数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 3、适用范围：在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用本方法。 四、强制分布法（Forced Distribution Method）10%（优），20%，40%，20%，10%；5%，20%，50%，20%，5%。优点：可避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 缺点：只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 3、适用范围： 适用于员工能力呈正态分布。如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适应了。 一、关键事件法（Critical Incident Method，由美国学者F和B创立①为考评者提供了客观的事实依据； 优点： ②考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内的整体表现； ? ③以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。 ①对关键事件的观察和记录费时费力； 缺点 ②能作定性分析，不能作定量分析； ? ③不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 (一)核算人工成本投入产出指标 (熟悉) 1、销售收入(营业收入)与人工费用比率 人工费用/员工人数 薪酬水平 人工费用比率=人工费用/销售收入= = 销售收入/员工人数 单位员工销售收入 2、劳动分配率 人工费用 劳动分配率= 增加值（纯收入） 人工费用 增加值 人工费用 人工费用比率= = × = 附加价值率×劳动分配率 销售收入 销售收入 增加值 (二)、合理确定人工成本的方法(熟悉，P258) 1、劳动分配率基准法合理的人工费率 = 人费÷销额????????????????? 净产值费= × 销额净产值= 目标附加价值率×目标劳动分配率???人费÷销额 = 目标附加价值率×目标劳动分配率销额目标人费÷(目标附加价值率×目标劳动分配率销净额基准法目标人= 本年计划平均人数×上年平均?????????????? ×(1 + 计划平均增长率)人工费率 = 目标÷目标销售额目标销售额 = 目标÷