胜任力推演说明.docVIP

广东美晨通讯有限公司胜任素质操作手册和执行计划说明 目的 1、从核心竞争力角度来看，胜任力是推进企业构建核心竞争优势和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器。 2、帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标，便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的素质培训和发展； 3、可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。与此同时，岗位胜任力为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人胜任力的提升进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效。 4、胜任力与胜任力模型是将人力资源战略和组织整体战略紧密结合的一个重要工具。 名词解释 什么是胜任力？ 胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 2、什么是胜任力素质模型？ “模型”是用以分析问题的概念、数学关系、逻辑关系和算法序列的表示体系(胜任力模型属结构模型） 胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合 对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定 第一个胜任力模型是在麦克里兰McClelland 的指导下，为美国甄选国外服务信息官而开发的 胜任素质模型与任职资格的区别 任职资格分析法和胜任素质分析法 任职资格分析 胜任素质分析 工作描述 做了什么 核心任务和功能 需求（知识、技能和责任） 胜任素质剖析 做了什么？为了什么？怎么办？ 核心任务和胜任素质 需求（知识、技能、人格、态度、价值观和动机） 甄选（这个人怎么样） 通过职位和个人之间的匹配度进行挑选 挑选是为了填补空缺 挑选标准集中在知识、人格和态度上 甄选（这个人起什么作用） 通过个人和组织之间的匹配度来挑选 挑选是为了组织长期的发展和成长 挑选标准不但集中在知识、人格和态度上，而且还在技能、价值观和行为上 培训与发展 知识的发展 以提高工作技能为核心 目标在于等级提升 培训与发展 知识、能力、意志和人格的发展 以发展技能、态度和行为为核心 目标在于最大限度地发挥人的潜能 绩效评估 集中在职位的功能上 集中在职位贡献上 绩效评估 集中在绩效、成果和潜能上 集中在行为上 薪酬与激励 根据职位付薪酬 职位的重要性决定薪酬 聚焦于责任、知识、年龄和资历方面 薪酬与激励 根据工作付薪酬 组织所需要的胜任素质决定薪酬 聚焦于产出方面 由上述此表可以清楚的看出任职资格分析法和胜任素质分析法的不同之处。二者的不同集中体现在两点： 一是胜任素质分析法对人员的期望有了更广的含义，不仅仅是完成工作，还需要对组织有附加的价值； 二是立足未来。组织的变化如此讯速，未来组织需要什么样的人是非常重要的 美晨公司胜任力素质模型的定义和结构 美晨公司胜任力素质模型的定义：就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 美晨胜任素质模型规划的三个模块包括：职系管理岗位通用胜任素质模型、全员核心胜任素质模型和专业胜任素质模型 1、职系管理岗位通用胜任素质模型。适用于公司的各职系内所有领导/核心人才，是指公司内一个职系多个角色都需要的技巧和能力，是牵引美晨迈向未来成功的力量。 2、专业胜任素质模型。适用于公司专业领域人员，反映了在特定领域所必须具备的能力/知识/技能要求，与族群、序列、岗位相联系 3、全员核心胜任素质模型。适用于公司的所有人员，是公司文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式，是公司价值在个人行为中的直接体现和反映。 五、美晨公司胜任力素质模型建立分三步走 美晨公司胜任力素质模型构建三步走详细分解《管理岗位胜任力模型》： 公司背景分析 行业宏观分析 美晨公司实际环境 各职系管理岗位胜任素质模型构建 通过访谈法、问卷调查法搜集素材 问卷调查与统计分析 各管理岗位胜任素质模型确定 管理岗位知识、技能的提炼 明确各管理岗位工作内容 管理岗位工作内容知识技能分解 管理岗位工作内容知识技能要素汇总 管理岗位知识、技能、胜任素质的掌握深度 具体分工表：管理岗位素质模型编写任务分配表 序号 编写人 职位 工作节点1 工作节点2 工作节点3 备注 时间 工作成果 时间 工作成果 时间 工作成果 　 1 叶经理和部门负责人 总经办 7月8日-7月13日 约一周 核心胜任素质模