老要安抚少要用.pdfVIP

席说线 V·ISION 让企业持续发展本是链式反应 ：产权 要明晰 ，战略得科学，人才要吸收，分配要 人一陛。这4点 ，刘永好应该是 占全了。 老要安抚少要用 Pacifyingthe01dandUsingtheYoung 在第23期 “搜狐未来大讲堂”f的干脆退休，我们在经济上适当做 『强调，要引进市场化管理、规范化管 I 一 上，新希望集团董事长刘永好与大 j 些安抚。 f理、现代化管理模式。大家可以发 家分享了在中国农业改革历程中， 有一位老同志快70岁了，能力 l现，除了我女儿，公司里没有任何一 他的机遇、坚持、经验和对未来的希 ：很强，但年龄确实到了。咋办?我 f个干部是我亲属、朋友 、同学，一个 望： 1们跟他商量，你还是继续做顾 问，回I都没有。八九万人，高中低级没有 我们想变革、创新，先从人做 I去休息，除了退休工资，每月还有补 一 个。我们家族人才有限，我们面 起。人不变，你事儿没办法变。我 {贴；公司有什么事儿需要你，或你需f向全社会 ，选拔一大批优秀人才 们就研究，发现经过30年 ，骨干多 要帮助公司时，随时打电话就来了， 前不久，我们又引进了一个副总裁， 数在公司干了10年、20年，甚至301做完事儿可能10天或一个月，按较 他原是一个央企副总裁，我很 高 年，他们当初都是年轻人，现在年纪 高的报酬专门给你。这样他就很满 I兴。这是一方面。 偏大．像我这样60多岁都有一批 意。 【 另一方面，最近几年，我们在人 了。这批人给公司做 出过重大贡 j 我们通过这种方式，妥善安置 l才培养和培动I方面下大功夫，办了 献，依靠他们，公司取得这样的进 l了年龄大一些的同志；从 内部选拔 I新希望商学院，办了新希望各个层 步。这样的人，该咋办?继续在重 }了一批年轻同志。他们告诉我，集 『 次的学习班、培训班、进修学校。我 要岗位上，还是到二线，让最优秀人 团总部这个层面，部长、副总裁、总 I们也办了自己的MT，叫管理培训 才去第一线呢? 1裁这个级别，平均年龄从50多岁降j生制度。这个制度 已搞 了六届 。这 最后决定，我们这一帮老头子 j到40多岁，这一降，降出了活力，降l6年，我们每年都引进一些优秀管 不管用了，脑袋不灵 ，市场跟不上 出了专业、激情，降出了可持续发展 J理者，在公司里做几个岗位，轮流培 了，退到后面去。扶持、选拔、引进 {的能力和动力。这就是变革，从人 l训，希望他们沉下去，脚踏实地，适 一 批最优秀的专业的年轻的有活力 开始。 应公司，了解公司，今后能成为管理 的这些同志，到公司高级管理位置 但要做到这一点是难的。我 骨干。 上。人事大变革是痛苦的。对老同J率先带头。我原先是最大公司新希 现在我们这一批管理培训生 志，我们一是尊重他们，二是肯定他 望农业股份的董事长，我不再当董 里面，相 当一部分已成为我们公司 们过去的功绩，三是妥善、持续的让 事长，让谁来当?刘畅，我女儿。有 重要骨干。我们集团副董事长王航 他们发挥作用。让他们从总裁、总 人说家族企业把权力交给女儿了， (音)先生，北京大学研究生会主席， 经理，董事长位置退到监事会、专 实际上我们公司确实有家族背景， 十几年前请我到北大演讲，我们认 员、顾问这些角色上，年龄更大一些 她做董事长是可以的。但我们特别 识了，成为朋友 了。我说毕业到我 24