金融海啸后的国内企业高管年薪制应用研究.pdfVIP

第25卷第8期 长春理工大学学报 (社会科学版) V01．25 No．8 2012年8月 JournalofCh~gchunUniVersityofScienceandTechnology (SocialSciencesEdition) Agu．2012 金融海啸后的国内企业高管年薪制应用研究 包久晖 (闽江学院旅游系，福建福州，350108) [摘 要] 高管薪酬问题研究历时已久，国内外众多学者从不同角度进行了程度各异的探讨与研究，其背后的理论依据与 所得结论也不尽相同，对于企业对高管管理实践的指导意义与借鉴价值也受历史条件所限。理论主要以高管薪酬影响因素 为主线，通过借鉴国外成熟的高管激励模式和研究成果，特别是2008年金融海啸后的教训总结，结合中国的具体国情， 推出对我国企业管理实践具有实际指导意义的高管薪酬理论模型，明确高管薪酬该如何确定，以帮助企业进一步解决高管 薪酬结构安排、高管团队内部薪酬差距处理以及股权激励等问题。 [关键词] 年薪制；金融海啸；应用研究 [中图分类号] F272 [文献标识码] A [作者简介] 包久晖 (1977一)，男，硕士，讲师，研究方向为人力资源管理。 一 我国上市公司高管人员薪酬状况 平有待提高，高管的薪酬总体水平有待提高。 、 二、企业年薪制运用中出现的问题 相关数据表 明，2006年我国上市公司高管薪酬人均为 25．8万，总体处于较低水平，最小值仅为8000元，最高值却高 (一)高管管理行为的短期性 达 1425万元 (中国平安)。图l统计 了我国上市公司高管 高管的年薪制结构主要由基本薪金 、风险绩效收人、短 2006年薪酬水平及其分布情况。高管薪酬总体水平偏低，低 期奖金、长期激励计划以及一些辅助薪酬构成。 于18万的公司在700家左右 ，公司之间高管薪酬差距悬殊， 问题的出现主要是因为针对企业中高层管理人员而采 两级分化现象严重…。 用的短期奖金形式。短期激励是基于高管人员当年的经营 业绩而定的，因此具有很大的灵活性。但是短期激励的弱点 也很明显，对高管人员进行短期激励主要是奖金。通常意义 上的奖金都是以企业的总体经营绩效为基础的。 奖金会促使高管人员管理行为短期化，追求眼前利益 ， 有时进行超过企业最优规模的过度投资，有时甚至会做出侵 吞股东财产以实现 自身效用最大化的事情来。因为现代经 图1 我国上市公司高管2006年人均薪酬分布 营者和所有者之间的雇佣合同是以年度为单位进行签订的， 资料来源：彭剑锋，崔海鹏，等．《高管薪酬：最佳实践标杆》 有时经营者为了能够保持同雇主的合约，不得不在经营期限 从各个行业内部来看 ，上市公司高管薪酬的差距悬殊。 内超额完成经营指标 ，这就容易造成有些企业经营者为了追 最高高管收入水平要远远高出合同的平均收人水平 ，其中差 求考核指标的完成 ，拼设备、拼资源、拼人力，甚至采取压低 距最大的是金融行业 ，其次是工业。由于各行业的平均薪酬