河北石油岗位评价报告(27页).docVIP

目录 1. 概述 2 2. 我们对本次岗位评价的思维导向 2 3. 岗位评价的过程 3 3.1 准备阶段 3 3.2 培训阶段 6 3.3 评价阶段 7 3.4 总结阶段 7 4. 岗位评价结果分析 7 4.1 标杆岗位试打分结果分析 7 4.2 河北石油总体岗位评价结果分析 7 4.3 公司职系评价结果和部门评价结果分析 8 5. 岗位评价的收获和意义 9 6. 岗位评价的后续工作 10 7. 附表 11 附表1 河北石油分公司岗位评价因素定义与分级表 11 附表2 河北石油岗位评估打分表 18 附表3 标杆岗位各因素得分表 19 附表3 标杆岗位各因素得分表 19 附表4 河北石油所有参与评价的岗位得分排序 20  概述 北大纵横项目组在河北石油的大力支持和全力配合下，结合我们的经验，编写了209份岗位说明书，在此基础上对其中112个进行了岗位评价工作。 本次岗位评价采用了评分法。岗位评价涉及岗位有112个，并对15个岗位进行个别因素重新打分，对16个岗位重新进行了评价，共计评价了143个岗位次。参加评估的专家13人，岗位评价阶段实际操作过程用时2天。 通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果反映了河北石油岗位间的相对价值。为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。 本次岗位评价的原则 对事不对人 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。 评价因素保持一致性 所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。 评价因素具备完备性 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。 个性化设计 根据河北石油的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专家从法人的角度和战略的高度来理解评价因素和岗位设置。 专家独立评判 要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，确保岗位评价工作的客观公正。 结果相对保密 由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。 岗位评价的过程 准备阶段 撰写岗位说明书 岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。通过河北石油的大力协助，我们共完成209份岗位说明书，具体内容分布如表1，并决定对其中112份进行岗位评价。 表1：岗位说明书统计表 分类 份数（近期） 份数（远期） 上市部分 88 71 存续部分 26 　 秦皇岛公司 16 　 油库 5 　 加油站 3 　 小计 138 71 合计 209 确定岗位评价方法 岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺点和适用条件并结合河北石油的实际，本次评价选用了改进的要素计点法，即因素评分法。因素评分法综合了因素比较法和要素计点法的优点，是北大纵横多年来为客户服务过程中独创的专有人力资源管理实用工具之一。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从生产人员、技术人员到管理人员等)的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。 确定评价因素 我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充分利用我们公司的知识库，整体上具备了科学性、完备性和系统性。在评价因素的制定过程中，我们更注重的是符合河北石油实际需要，项目组通过深入了解河北石油的实际情况，确定了四个主要因素：责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计28个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。在此基础上确定了岗位评价因素的权重。本次岗位评价的总权重为1000分，四大因素的权重比例为430：300：210：60，分别分布在不同的子因素上，如表2所示： 表2：评价因素汇总表 因素类别 序号 评估因素 等级 因素权重 小计 百分比 责任因素 1.1 风险控制的责任 5 80 430 43.00% 1.2 经营损失责任 6 60 1.3 决策的层次 5 60 1.4 指导监督责任 4 45 1.5 内部协调责任 5 45 1.6 外部协调的责任 4 30 1