我国国有上市公司薪酬差距与公司绩效的相关性及研究.pdfVIP

中文摘要 中文摘要 薪酬设计问题一直是公司治理结构的重要议题。薪酬制度的合理建设对 于公司的健康发展起着举足轻重的作用。我国从1994年颁布的《年度报告的 内容与格式准则》中要求上市公司年度报告内容应当包括公司董事、监事及 高管人员的简况、持股情况和报酬，到2005年修订的《年度报告的内容与格 式准则》要求细化到人，披露上市公司高管人员的薪酬明细，足以看出我国 对于企业薪酬问题的不断关注。近年来，国企高管的薪酬一路飙升，不仅薪 酬水平有所提高，与企业其他层级员工的薪酬差距也在不断扩大，这在一定 程度上违反了国有企业“平均’’思想的主张，这样的薪酬差距趋势是否有利 于我国国有企业的改革与发展，已经引起了大家的广泛注意。本文以国有控 股上市公司为研究对象，一方面是由于国有上市公司作为证券市场的重要组 成部分，国有企业改制的“领头羊，无论是经营业绩，还是内部管理机制、 公司治理效力都优于其他国有企业，同时也是其他众多国有企业的发展方向。 但更重要的是，上市公司信息披露规范，可以获得较为全面、真实的信息。 正是基于以上原因，笔者选择国有上市公司薪酬差距与公司绩效这一主题进 行研究。 本文以2002年至2007年的数据为样本，研究了我国国有上市公司薪酬 差距与公司绩效的相关性。在借鉴学习国内外相关研究文献的基础上，本文 主要采用实证方法进行研究，同时辅助必要的理论解释和说明。本文共分为 六章十七节，从理论和实证两个方面对国有上市公司薪酬差距与公司绩效的 相关性进行了研究。 第一章，导论。作为全文的起点，本章对本文的研究目的、意义以及研 究方法与框架进行了阐述。 第二章，相关理论分析与文献回顾， 本章是全文分析的理论基础。本章 首先对比阐述了行为理论与锦标赛理论： 行为理论强调合作创造绩效，认为 我国国有上市公司薪酬差距与公司绩效的相关性研究 薪酬差距在一定程度上不利于合作，较小的薪酬差距会减少管理层耍弄政治 阴谋来破坏他的竞争对手或者薪酬设定者权威的可能性，从而提升公司绩效； 锦标赛理论强调公司应设计出一套随着员工职位愈高而逐渐增大薪酬差距的 薪酬结构，该理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着 监控难度的提高，大的薪酬差距可以降低监控成本，为委托人和代理人的利 益一致提供强激励，从而提高公司绩效。 其次本章回顾了国内外相关文献综述。在对国外相关研究文献进行回顾 后发现，薪酬差距与公司绩效的正向相关关系在国外的理论证明和实证检验 中都得到了广泛的证实，但仍有少数文献认为薪酬差距与公司绩效负向相关 或者不存在相关关系；对国内相关研究文献的回顾后发现，虽然我国企业薪 酬差距与绩效存在正相关或弱的正相关关系，但由于文化的差异，锦标赛理 论对我国企业薪酬差距的解释能力是有限的，锦标赛理论并不适合所有形式 的企业，因此应对研究对象进行分类研究。 最后针对我国国有上市公司，本章阐述了其演变历程及薪酬差距研究现 状。经过30多年的改革，国有企业中具有现代企业产权制度、市场化企业管 理体系，改制最彻底、最能体现市场化力量的企业逐步成为国有上市公司。 这些企业特点突出，信息披露规范，已经成为专家学者研究国有企业的主要 对象。然而，在薪酬这个问题上，对于国有企业的研究还集中于薪酬水平， 并没有相关文献针对国有企业薪酬差距与公司绩效展开研究。 第三章，研究假设、变量及样本选取，本章是后面进行实证研究的前提。 本章首先通过理论推导得出以下三个假说：假说l，国有上市公司高管团队内 部薪酬差距与公司绩效正相关；假说2，国有上市公司高管团队和普通员工的 薪酬差距与公司绩效负相关；假说3，国有上市公司高管团队内部薪酬差距以 及高管团队和普通员工的薪酬差距共同促进公司绩效的提高。其次根据理论 及相关文献研究，确定了相关变量：因变量为衡量公司绩效的指标——RoA(总 资产收益率)；自变量为衡量薪酬差距的GAPl(高管团队内部薪酬差距)、GAP2 (高管团队平均薪酬与普通员工整体平均薪酬差距)；控制变量则包括公司规 模、行业、地区、薪酬与考核委员会设置、年度五个。最后本章阐述了样本 选取的原则，通过六个方面，对我国2002年至2007年沪、深两市A股国有 上市公司进行筛选，获得有效混合样本数：(假说1)2425家，(假说2)4256 2 中文摘要 家，(假说3)2205家。