山东财经大学2014.劳动经济学知识点整理.docVIP

第一章： 劳动力： 是人的劳动能力，即人在劳动过程中所运用的体力和智力的总和。在现代劳动经济学体系中，劳动力又特指在一定年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求。愿意参加付酬性的市场性劳动的全部人口。没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力范畴。 劳动力市场： 并非我们常规理解的产品买卖的场所，而是一种劳动力“租借”使用的市场。 无差异曲线：指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹。 无差异曲线的特点：（右图） 具有负的斜率 凸向原点 离开原点越远的无差异曲线具有更高的效用 任意两条无差异曲线之间不会相交 针对不同的消费者来说，无差异曲线具有不同的形状 第四章： 1、简述人力资本投资的概念与类别 通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都是人力资本投资的范畴。 类别： 各级正规教育：增加人力资本的知识存量，表现为人力资本构成中的普通教育程度，即用学历来反映人力资本存量。 在职培训活动：职业技术培训投资是人们为获得与发展从事某种职业所需要的知识、技能与技巧所发生的投资支出。 健康水平的提高：用于健康保健、增进体质的费用也是人力资本投资的主要形式，这方面的投资效果主要变现为人口预期寿命的提高和死亡率的降低。 　　（4）对孩子的培养。 寻找工作的活动。 劳动力迁移：劳动力的合理流动可以实现人力资本的优化配置，是人力资本增值的必要条件。 2、人力资本投资的基本模型表示的是怎样的经济含义？ 人力资本投资的基本模型表示：在当前时期付出的成本渴望他们在将来能带来收益。在决定投资的时候，人们将付出的成本与得到的收益进行比较，比较的基础是将未来的收益值按某一贴现率折现。由于假定投资主体是追求效用最大化的，所以，只有在未来的收益大于或等于成本的时候，才会维持投资意愿，一般，有两种方法来评估人力资本的投资。 1．净现值法 把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额。若差额为非负值，投资主体将有继续投资的意愿；反之，将终止投资。 2.内部收益率法 内部收益率是预期收益的现值和总的投入成本相等时，所得的折现率r，即是个人所能接受的最低利息率。将所得内部收益率r与其他投资的报酬率S加以比较。如果rs, 人力资本投资是可以进行的。 3、在教育投资领域的成本收益率分折中应注意哪些问题？ 教育投资的成本：包括货币成本与非货币成本。货币成本包括直接成本和间接成本。直接成本是学杂费，书本费等，是接受教育直接发生的费用。间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法工作而放弃的收入。非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。 教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益。经济收益就是从终生收入来看，上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识的增加所带来的生活情趣的提高和生活愉快等。 成本与收益的模型分析结论： 其他条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。 其他条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。 年龄是影响决策的因素之一 影响评估个人教育与投资收益的因素： 现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。 人们时常忽略了构成报酬的某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。 个人的职业选择问题 4、普通培训和特殊培训的经济含义是什么？应怎样安排他们的成本和收益？ 普通培训：培训所获得的技能对多个雇主同样有用。这类培训可以提高员工的基础技能和素质，提高边际劳动生产率。但是，由于技能的通用性，无法避免员工的流动。 特殊培训：培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能够提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。这类培训提高了员工在特定领域或岗位的技能，对员工在该企业当中边际劳动生产率的提高有很大的帮助。一旦员工被解雇或辞职去其他企业任职，培训的价值就不复存在了。 基于两种培训的不同特点，企业可以采用两种不同的成本收益模型。 模型一（普通培训）： 在普通培训中，由员工自己承担成本并获得之后的收益。员工的工资率W总是等于其边际劳动产品价值VMP。（如图p126) 培训前：工资率—W1=VMP1 培训中：工资率—W*=VNP* 培训后：工资率—W2=VMP2 培训中：（W1-W*）的差额部分是培训成本，完全由员工承担。 培训后：（W2-W1）的差额部分为培训收益，由员工获得。 由此，普通培训并不会对员工的离职意愿以及离职的发生产生较大影响。 模型二（特殊培训）： 在特殊培训中，成本和收益有提供培训的企业和获得培训的员工共