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北京地区人才资源经济效能研究 王选华 曹立 摘要：本文人才效能，通过设定三维模型来检验30个的人才经济效能，结论表明，北京人才效能较低，目前在全国排名靠后将其主要原因归结为两大类：一是从事公共事务的人才比重较大，这类人才对GDP的生产贡献目前没有得到合理的反映；二是北京的产业间产业内人才结构不尽合理。最后结合实际状况， 关键词：人才效能；产业结构；人才结构 新古典经济增长理论，经济增长的要素包括物质资本、人力资本以及科学技术，人才资本在人力资本中处于核心地位。目前正处于世界城市建设初期阶段，要最终实现世界城市建设宏伟目标，必然需求人才资源智力支持。从当今国际公认的世界城市来看，经济实力是评判一个城市是否属于世界城市的首要标准，而人才资源是支撑经济可持续发展的资源。第一部分综述人才效能文献；第二部分设定人才效能模型；第三部分使用全国30个地区有关数据对模型进行检验，；第四部分分析北京人才效能的原因；第五部分提出北京人才效能的战略 一、人才效能 最近几年，一部分学者对人才效能的有关问题进行了比较深入的探讨主要两个方面：一是人才效能内涵的理解与实现路径；二是人才效能的计量问题。人才效能是反映人才发挥作用程度的重要指标，人才的规模地区的经济发展水平相关李群陈鹏东部地区的人才效能要高于中西部地区，而中部地区与西部地区人才效能较为接近陈安明。同一般的资金、技术以及生产设备相比，人才效能是决定企业绩效的主要因素杨斌竞争性特征主要来源于人的社会性，竞争性特征对激发企业员工的内在潜力具有重要作用；而企业的协调活动有利于企业。专门讨论人才效能计量方法的文献较少，已有的研究主要是基于人才在经济活动中所进行的要素投入与最终产出规模作为计量标准，他们所使用的投入，主要是指人才数量的投入，将非人才要素进行相应的分离；他们使用的产出，主要是指人才劳动的产出，一般使用GDP来表示这种产出成果。于是，人才效能的计量方法就是：人才效能=人才投入量(人)/GDP(百万元)。本文利用来代表第个区域人才的效能，使用代表第个区域人才资本所具有的规模，它的单位通常使用人来表示，表示第个区域劳动产出的规模，使用单位百万元来表示。根据前面学者人才效能的计量方法，第个区域的人才效能可以表示为： …………………………………………(1) 在（1）中，的基本内涵是每产生一百万元的价值所耗费的人才。人才规模的确定，Lucas（1988）的有效劳动力理论为基础，并结合我国的人才认定标准，使用受教育年限来计量人才规模。人才规模的具体估算方法和过程详见我们前期的研究成果（王美霞，王选华，2010；马宁，王选华，2011）。 主要适用于横向，无法从时间和空间的角度来对人才效能的变化趋势作出判断。因此，我们通过对已有的人才效能指标进行修正，使用面板数据来这样，可以避免仅限于横向比较的局限性，从而拓展了指标的应用范围，可以全面地反映同一地区在不同时期人才效能的变化，同时反映不同地区人才效能的差距。 为了反映人才效能的时空变化，本文通过设计三维空间变量来对人才效能进行计量，以、和来分别表示地区第年第类产出的人才效能、人才规模和人才产出量，这样，三者之间的关系仍然为： …………………………………………() 二、人才效能模型检验 （一）数据来源及相应解析 本文选取全国30个地区1998-2007年期间的两类指标作为计量标准，即地区生产总值（、人才资本存量（）。其中，GDP全部来自于《中国统计年鉴（1996-2008年）》的分地区数据，而关于人才资本的原始数据均来自于《中国劳动力统计年鉴（1996-2008年）》。另外，由于本文项指标均使用面板数据，而地区生产总值属于价值型指标，它变化的时期越长，价值型指标的波动就越大。为了将不同时期的价值型指标进行比较，指标的可比性要求逐渐。因此，为了价值型指标，本文各地区GDP指数来进行缩减，基期定为1995年。不变价GDP数据的年均值 表1 全国30个地区不变价GDP年均值（1998-2007年） 单位：亿元 　省份 北 京 天 津 河 北 山 西 内蒙古 辽 宁 吉 林 黑龙江 上 海 江 苏 　年均GDP 3117 2339 6579 2355 2143 5797 2460 4158 5861 12642 　省份 浙 江 安 徽 福 建 江 西 山 东 河 南 湖 北 湖 南 广 东 广 西 　年均GDP 8590 4383 5246 2659 12168 6698 5340 4709 12675 3064 　省份 海 南 重 庆 四 川 贵 州 云 南 陕 西 甘 肃 青 海 宁 夏 新 疆 　年均GDP 693 2167 7426 1272 2316 2128 1