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国有企业如何留住优秀人才 　　摘要:本文详细地论述了国有企业人才流失的原因,以及人才流失给国有企业带来的巨大危害和影响。同时针对人才流失的原因和危害,提出了国有企业要避免人才流失,必须建立完善的、与时俱进的用人机制,只有这样才能真正实现企业与人才利益和目标上的共享,才能留住人才。 　　关键词:国有企业 人才流失 留住人才 　　 　　近几年来,随着经济的发展,企业间的人才流动越来越普遍,人才流动的步伐快越来越快。从社会角度看,这有利于实现人力资源的合理配置,提高人力资源的使用效率。从企业内部看,适度的人员流动,也可优化企业内部人员结构,使企业充满生机和活力。但从国有企业人才流动状况来看,形势却不容乐观,其中一个比较突出的现象是优秀人才流失的问题比较严重。国有企业的优秀人才流失现象为什么会这么严重?笔者认为主要有以下几个方面的因素: 　　 　　一、官商意识严重 　　国有企业中还存在着官本位思想和官僚主义作风,导致国有企业普遍对专业技术人员重视不够,要想提高地位、改善待遇,只有拼命挤“当官”这座独木桥,严重影响和挫伤了优秀人才的积极性。 　　 　　二、管理不够规范 　　一部分国企在管理上基本靠领导的意志行事,有的连基本章法都没有。即使有的制定了政策,但在执行过程中随意性很大,影响了制度的严肃性和政策的公平性。对于优秀人来说,从思想上对此会有强烈的抵触情绪。 　　 　　三、职业发展缺乏规划 　　有些国有企业对优秀人才的使用,更多程度上是靠惯性,缺乏合理的计划和对职业生涯的科学规划与指导。许多刚分配就业的优秀大学生经常反映:企业把我们招来了,但到底让我们干什么啊?有时候几个月过去了还没有明确的岗位和职责。对那些刚刚大学毕业、满腔热情地想大展宏图、干一番事业的优秀的年轻人来说,无异于当头泼上了一盆冷水,对他们的激情造成严重的伤害。 　　 　　四、薪酬制度不合理 　　在有些国有企业,往往为企业发展、利润做出主要贡献的专业技术人才和管理人才的收入没有竞争优势,而像管理员、办事员、服务员等低层次人员的工资反而不少拿,甚至传达室看门的一年都能拿三四万,这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度,影响了许多优秀专业技术人才、管理人才的积极性。 　　 　　五、培训不够重视 　　由于担心人才流失,投资得不到回报,有些国有企业对培训工作不够重视,不舍得投入。 　　毫无疑问,国有企业优秀人才流失,会给企业带来许多不容忽视的影响。首先,最直接的影响是给国有企业带来人才流失;其次,会给其他员工带来负面影响;第三,最为重要的是由于人才流失,会不同程度地影响国有企业的经营和发展。 　　面对优秀人才的流失,国有企业应该采取哪些措施才能留住人才?企业领导者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢?笔者认为应该坚持以下几个方面。 　　(一)留人应树立新理念 　　1. 人力资本比财力资本更重要 　　财力资本靠人力资本推动才能增值,人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来,人才对国有企业的贡献率也越来越大,所以人才成了国有企业间争夺最激烈的资本。当今社会强调能力、智力、智慧,人才是国有企业发展的最佳动力源泉。 　　2. 用好人比选好人更重要 　　有些国有企业的领导认为“外来的和尚会念经”,而不注重开发本企业员工的积极性、主动性、创造性,不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性,而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置,才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人,更应该给他广大的空间和舞台,这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。 　　3. 物质激励与精神激励同等重要 　　当今人性中不能忽视“利益人”的特点,市场经济交换的实质是利益交换。人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事,力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求,企业必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念,企业必须对员工实施严格的外部监督,同时运用物质刺激手段来强化其积极性。 　　当然我们不排除其他方式例如精神激励方式。现代社会学认为,人的需要是分层次的:第一层次是“生存”,第二层次是“交际”,第三层次是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业,我们发现,如果忽略了“生存”,也就是薪水问题,任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业,留人也很困难,因为人毕竟是有事业追求的。 　　(二)留人应重视“四靠” 　　1. 靠事业留人 　　人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能,人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人,人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间,要留住人才,使