民营医院院长经营经验总结.doc

民营医院院长10年经营经验总结 　　很多医疗行业经理人或企划部分负责人常常感到自己的好想法不能实现，具体表现在：新的营销策略已开会说明了，一到下面就走样;即使确切依照医院的唆使往做了，但就是产生不了预期的结果;财务部对促销费用审核非常严格，但年终核算时发现费用增加了但门诊量没增加;部分经理或门诊主任都签了目标责任书了，但还是完成不了任务;医院员工都在忙，但就是不出成绩;一件小事吩咐下往1个月还解决不了，并且没有主动的反馈，要等到自己过问才知道…… 　　此时大部份经理人或企划部分负责人都以为医院执行力差是员工能力和态度的题目，这类观点是不对的。执行力差是现象，管理不善才是本质。执行力强弱是现象，有进步员工执行力的机制才是本质。实际上可以这样以为： 　　个别员工执行力差是能力的题目;医院整体执行力差就是管理的题目! 　　执行力差的五大缘由 　　通过对大量国内企业的研究并与外企进行对照，可以发现执行力差的缘由不过乎以下五各方面： 　　1、员工不知道干甚么 　　有的医院没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，乃至没有年度营销大纲，使员工得不到明确的指令;也有的医院营销策略不符合市场需求，员工只好自发的进行修改;还有一些医院政策常常变，策略反复改，再加上信息沟通不顺畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解往做事。这就使员工的工作重点和医院脱节，医院的重要工作不能执行或完成。 　　2、不知道怎样干 　　外企的员工进职后一般都要经过严格的培训，比如几年前外企医药行业流行招聘非医药专业的大学生做代表，但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技能培训，以后每一年都有规定时长(如40小时/每一年)的培训。 　　而国内企业则不然，要末没有培训直接上岗，要末培训没有针对性和实操性，如有的医院对员工做励志培训和拓展练习，使员工热血沸腾但工作怎样干还是不知道;有的医院给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。 　　固然，这里面还有一个比较普遍的深层次缘由，就是中高层领导业务能力差，自己不知道怎样干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的最底层不会 　　3、干起来不畅 　　假如兵士在前线打仗，后勤给养供给不上，通讯中段，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那兵士的斗志明显会遭到很大的影响。 　　医院亦然，10万元的广告促销费用要给院长批，院长批完总经理批，总经理批完财务，财务批完董事长批。结果董事长出差耽误了15天，总经理出差耽误了 15天，财务不懂业务，弄不懂这笔钱该花不该花，也不想往求证，就把这事搁置了1个月，最后这笔钱终究批下来了，但是用了3个月，已不需要做促销了。申请者一开始要不断的解释为何花这笔钱，然后又要不断的解释为何不花，或是花了但效果不好又要编造一堆理由，热忱被消耗，渐渐的就变得不主动做事了。 　　4、不知道干好了有甚么好处 　　古代作战时，假如一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内兵士可以随便烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。 　　国内企业也大都有对员工的鼓励措施，特别是对市场部更是必不可少的。但是在制定鼓励政策时却常常犯一个错误，就是把政策制定的太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力到达甚么结果就可以拿多少奖金。这样就使鼓励政策的作用大打折扣。 　　市场永久都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴趣往做。 　　5、知道干不好没甚么坏处 　　假如只有城破后3天内兵士可以随便烧杀抢掠的承诺而没有当逃兵立斩的规定，肯定会有一部份兵士找机会开溜，从而动摇军心。知道干不好没甚么坏处来自于三个方面：一是没有评估;二是考核指标分歧理;三是处罚不重或没有处罚。 　　很多部分的工作成果不合适用硬性的指标来考核，比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标，这些部分的工作就需要懂业务的高管根据经验评估，假如高管没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工便可能懈怠工作。 　　考核指标分歧理是民营医院最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、虔诚度等等五花八门，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又恰恰有一个共性的现象，就是业务能力强的人常常不太听话，不干活的人常常人缘比较好，这会造成甚么后果呢?不干活的人照样能够取得很高的综合评分，个人利益不受影响。 　　处罚不重或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马;有的是自己的人，固然不能处罚;有的固然是民营医院但是保存着国有作风，你好我好大家好。当罚而不罚严重破坏了游戏规则，榜样的气力是无穷的，坏榜样的危害也是无穷的。 　　解决执行差困难的五大方法清楚了执行力差的缘由，解决的办法也就变得明朗