新入职员工法律风险防控教案分析.pptVIP

新入职员工法律风险防控 目录 入职审查 入职试用期管理 入职年假管理 入职劳动合同签订 入职审查---用人单位对劳动者基本情况的知情权 1、保险情况 2、健康情况 3、离职证明 4、竞业限制 5、联系方式 公司向员工送达各类通知的电子邮件地址为XXXX ，员工接收公司各类通知的电子邮件地址为XXXX。且员工确认其所属的手机号、QQ号、微信号亦为接收公司各类通知时的有效联系方式，具有与电子邮件相同的送达效力。 当员工上述个人联系方式发生变更或出现无法正常使用的情况时，应及时以书面形式通知公司，否则由员工承担相应的不利后果。 联系方式---送达条款 用人单位对所招用劳动者的告知义务 1、工作内容 2、工作地点 3、劳动报酬 4、规章制度 典型非劳动关系 1、用人单位在设立筹备阶段 2、以自己的知识、技能或设施为用人单位提供劳动 3、依法享受养老保险待遇、领取退休金、达到法定退休年龄 4、在校学生的社会实习安排或者自行从事社会实践活动 1、高校毕业生就业协议书 2、录用通知 3、电子版劳动合同 入职劳动合同签订---典型非劳动合同 入职劳动合同签订---签订时注意 1、防患未然：亲笔签字、各执一份 2、未雨绸缪：签收确认、一式三份 3、设计缜密：续延条款、调岗条款 4、趁热打铁：保密协议、竞业限制 本人于 年 月 日收到 公司与本人签订的《劳动合同书》（合同编号：XXXX）原件一份。合同期限自 年 月 日至 年 月 日止。 特此签收 签收人： 年 月 日 范本：劳动合同签收确认书 入职劳动合同签订---未签劳动合同 1、用工之日起一个月内 2、用工之日起超过一月 3、用工之日起超过一年 1、终止劳动关系 2、补签劳动合同 3、时效抗辩 风险情形 应对技巧 入职试用期管理 关于试用期的几个法律问题 1、可否一年的劳动合同而约定两个月的试用期？ 2、可否与劳动者协商一致后，延长试用期？ 3、可否在劳动者重新入职后再约定试用期？ 4、可否在试用期内对劳动者进行专业技术培训？ 试用期录用条件 通用： 1、无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料 2、与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系 3、与原用人单位存在竞业限制约定且甲方在限制范围之内 4、通缉在案或者被取保候审、监视居住 5、患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病 6、提交虚假的简历资料、学历资料、身份资料 7、有其他不符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的情形 慎用： 1、无论何种原因，出勤率未达全勤的80%（病假） 2、不能胜任工作（每月5日前完成工资发放，准确率95%） 注意：超过试用期不能以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同 ？ 入职年假管理 新入职员工是否有资格享受年休假？ 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工 连续工作1年以上的，享受带薪年休假（简称年休假） 如何 确定“连续工作一年” 1、“累计工作”时间，是指条例第二条规定的“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位”的职工从事全日制工作的时间。 2、既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。 3、职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。 用人单位是否可以安排员工在试用期结束后休年假？ 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 Thank You