第五章工作应用教案解析.pptVIP

工作扩大化：就是对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作本身变得更加多样化。 工作丰富化的方法：任务组合、建构自然工作单位、建立员工-客户关系、纵向的工作负荷、开通反馈渠道。 工作设计的意义： 通过工作设计，可以使工作的内容、方法、程序、工作环境、工作关系等与工作人员的特性相适应，可以在很大程度上减少无效劳动，大幅度的提高劳动生产率； 在工作设计中，更多考虑了人都因素对工作的影响，改变了工作单调重复和不完整的特性，实现工作的多样化，大大减少了由于工作单调，重复和不完整而导致的工作人员不良的心理反应； 工作设计不但改善了工作人员与物理环境、与机器设备的关系，而且改善了工作人员之间的关系，特别是工作人员与上级的关系，这样工作人员可以获得工作中的自主权和责任感，增强主人翁意识，更好的融入到组织文化中去，而且，工作人员与上下级和同事也能形成良好的人际关系。 付给员工薪酬的原则是3P原则： 职位付薪酬、以个人能力付薪酬和以绩效付薪酬。 其中最基础的就是根据员工工作的职位来决定薪酬水平。 第三节 工作评估 工作评估的概念 工作评估的方法 职位排序法 职位分类法 因素比较法 要素计点法 工作评估与薪酬体系设计 工作评估：就是根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的运动。 工作评估的内容：主要包括工作的任务和责任、完成所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对贡献大小、工作的环境和风险等。 设计评估的要素和标准： . ①一个职位所承担的责任和风险越大，对组织整体目标的贡献和影响越大，被评估的等级就应该越高，所得到薪酬也应该越高 ②从事一个职位的工作所需要的知识和技能越高深，被评估的等级就越高，所得到的薪酬也应该越高 ③一个职位的工作难度越大，复杂程度越高，工作压力和紧张程度越高，需要任职者付出越多的努力，被评估的等级就应该越高，所得到的薪酬也应该越高 ④一个职位的工作环境越恶劣，被评估的等级就应该越高，所得到的薪酬也应该越高， 工作评估方法： 职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法。 职位排序法：就是根据一些特定的标准，例如工作的复杂程度。对组织的贡献大小等，对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。 职位排序法实施的程序： 获取与职位有关的信息； 成立职位评估委员会； 选定参与排序的职位； 对排序的标准达成共识； 进行比较和排序； 评估者各自检视排序的结果，对其中不合理的地方进行调整； 综合评估委员会成员排序的结果，得出最终的排序。 职位排序法的优点：简单、易操作、省时省力。 职位排序法的缺点：这种方法带有一定的主观性，评估者多依据自己对职位的主观感觉进行排序；其次仅仅对职位进行排序还无法准确的得知职位之间的相对价值关系；再有排序的方法可能只适用于较小规模的组织，对于大型组织则不是很适合。 职位分类法： 就是通过制定出一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，把他们归到各个级别中去。 职位分类法的操作步骤： 首先也是需要对职位进行工作分析，得到职位描述和职位规范信息； 其次同职位排序法一样，也需要建立一个评估小组对职位进行分类； 最关键的一步，建立一个职位级别体系，包括确定等级的数量和为每一个等级建立定义与描述； 最后就是要将组织中的各个职位归到合适的级别中去。 职位分类法的优点：是一种简便、已理解和操作的工作评估方法。比较灵活，尤其适用与组织中职位发生变化的情况。 职位分类法的缺点：就是对职位等级的划分和界定存在一定难度，有一定的主观性。对职位的评估也是比较粗糙的。 因素比较法： 是一种量化的工作评估方法。 因素比较法与职位排序法的区别：职位排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种薪酬因素，按照各种因素分别进行排序。 因素比较法的基本实施步骤： 进行工作分析建立职务说明书，成立进行工作评估小组； 选择一些在组织中普遍存在的、工作内容相对稳定、具有满足公认的市场工资水平的职位作为基准职位； 分析这些基准职位，找出一系列共同的薪酬因素； 将每个基准职位的工资或所赋予的分值分配到相应的薪酬因素上； 将带评估的职位在每个薪酬因素上分别与基准职位相比较，确定待评估职位在各个因素上的分值或者工资率； 将带评估职位在各个薪酬因素上的工资率或者分值相加汇总，得到待评估职位的工资水平。 因素比较法的优点：就是可以根据在各个薪酬因素上得到的评估结果计算出一个具体的薪酬金额，这样尅更加精确的反映出职位之间的相对价值关系。 因素比较法的缺点：比较复杂；由于市场上的工资水平经常发生变化，因此要及时调整基准职位的工资水平。 要素计点法 要素计点法是目前国内外最广泛应用的一种工作评估方法，这种方法