chapter04：激励原理解析.ppt

了解个性、价值观和态度 掌握激励的过程 掌握马斯洛的需要层次理论 掌握双因素理论 掌握强化理论 了解公平理论 激励的含义 激励过程 激励员工的3原则 内容型激励理论 过程型激励理论 结果反馈型激励理论 然而，由于人们对相同刺激方法的反映大不相同，使得激励成为一个非常难以预测的过程，对一些人来说，金钱是主要的刺激因素；而另一些人，金钱似乎对他们不起什么作用。对一些人来说，赞赏及其它精神奖励是至关重要的；而另一些人，对此却不屑一顾。 那么，企业如何激励员工呢？ (二) 麦克莱兰的“成就论” 2. 权力欲： 权力欲是一把双刃剑。 与企业目标一致，它是一种积极因素； 不惜损害他人利益，就是一种消极因素。 1、不应忽视保健因素，更应重视激励因素 2、注重工作本身的激励作用 1）合理进行工作设计，使工作内容丰富化，增强员工工作的成就感和责任感。 2）实行目标管理，减少过程控制，增强员工的自主权。 3）对员工的成就及时给予肯定和表扬，使他们感到受重视和尊重。 管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚。 惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心理易产生不良的副作用。 强化程序(Schedules of Reinforcement)类型 两种强化程序类型：连续强化和间断强化 连续强化Continuous reinforcement： 每一次理想行为出现时，都给予强化 间断强化intermittent reinforcement： 并非每次发生的行为都受到强化，而是在目标行为出现若干次之后才给予一次强化 研究表明，与连续强化相比，个体在间断强化中倾向于更不愿意放弃活动。 日常生活中，大多数情况下是间断强化 人们对自己成功和失败的归因倾向 自我服务偏见（self-serving bias） 人们通常将自己的成功归因于内部因素如：努力、能力，将自己的失败归因于外部因素如：任务难度、机遇。 基本归因错误（fundamental attribution error） 人们在评价他人的成败时倾向于将他人的成功归因于外部因素如：任务难度、机遇，将他人的失败归因于内部因素如：努力、能力。 当员工感到不公平时会怎样？ 会采取以下6种选择中的一种： 1．改变自己的投入（如，不再那么努力）。 2．改变自己的产出（如，实行计件工资的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）。 3．改变自我认知（如，“我曾认为我以中等速度工作，但是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力”）。 4．从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q） 5．选择另一个不同的参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 6．退出比较，辞职另谋高就。 Goal-setting theory 方向比努力更重要! Research known as ”the goal-setting studies” provides useful insight into setting motivational goals. Four things: Assign specific goal. Assign measurable goals. Assign challenging but doable goals. Encourage participation. Assign specific goals: Employees who are given specific goals usually perform better than those who r not. Assign challenging but doable goals: Goals should be challenging, but not so difficult that they appear impossible or unrealistic. A goal is probably too easy if it calls for little or no improvement in performance when conditions are becoming more favorable, or if the targeted level of performance is well below that of most other employees in comparable positions. A goal is too difficult if