环境保护感知对员工态度影响.docVIP

描述：环保感知（P-EP）是如何影响员工态度与行为的研究还非常缺乏。通过组织认同理论，文章提出个体层面的留职意愿、情感承诺、工作满意度和P- EP之间的假设。通过采用纵向数据研究，文章的研究样本包括45家企... 摘要：环保感知（P-EP）是如何影响员工态度与行为的研究还非常缺乏。通过组织认同理论，文章提出个体层面的留职意愿、情感承诺、工作满意度和P- EP之间的假设。通过采用纵向数据研究，文章的研究样本包括45家企业，有效回收1 808名员工问卷。实证检验的结果发现，组织认同中介P-EP和员工态度（留职意愿、情感承诺、工作满意）之间的关系。基于这些发现，文章认为P-EP通 过组织认同对员工态度产生积极的作用，这些研究结果对于理论和研究都具有重要的意义。 　　一、 引言 　　企业履行环保责任是指企业投入自身资源保护环境的行为（Mael Ashforth，1992）。环保问题日益成为中国企业所面临的一个重要问题。企业不仅受到公众、舆论等利益相关者对企业环保诉求的压力，而且环保也对 企业可持续发展战略起到至关重要的作用。消费者对那些注重环保的企业的产品具有更高水平的消费满意度、推荐意愿。环保不仅对消费者态度产生的影响，而且还 会对员工态度产生影响（Sen Bhattacharya，2012）。 　　然而，现有研究还很少讨论环保对员工态度产生的影响。Brammer（2007）的研究讨论了环保对潜在求职者态度的影响，发现环保履行的越 好的企业，求职者对企业的求职意愿更高。然而，现有研究还没有讨论环保对员工态度产生影响的作用机理。如果说，环保对员工态度具有重要的影响，而员工态度 对企业的绩效提升，和对企业自身可持续发展起到重要作用，那么我们就有必要深入研究环保是如何对员工态度产生影响的，不仅如此，我们还有必要研究环保对员 工态度产生影响的作用机理（Peterson，2012）。 　　因此，本文的主要目的是研究，环保是如何对员工态度产生影响的。具体而言，根据组织认同理论，本文提出的假设模型是，环保将会对员工的组织认同产生正向影响，进而对员工态度产生正向影响。 　　二、 理论背景与假设推演 　　组织认同理论，认为个体会依据某个群体特征与自己特征的相似度，将自己划分为不同的群体之中。而且，更重要的是，为了维持自己心理的优越感， 个体更倾向于认同那些正面的、积极的群体（Roeck Delobbe，2012）。一个积极履行环境保护的责任的企业展现了一个正面、积极的群体特征。根据组织认同理论，员工会根据认同那些在环保方面做的好 的企业。因此，本文提出如下假设： 　　H1：环保感知水平对员工正在认同产生正向影响，这表现为，环保感知水平越高，员工组织认同水平也越高。 　　此外，认同一个组织的个体，并不一定产生快乐感，而这取决于个体所在群体地位、社会声誉等。相对于那些社会地位低、社会声誉差群体中的个体而 言，那些社会地位高、社会声誉好的群体具有更高水平的群体满意度、群体融合度等（Jones，2013；Kim，Lee Tee et al.，2013）。对员工而言，如果员工认同自己所在的组织，员工就会有更高水平的工作满意度、情感承诺和留职意愿。结合H1，本研究提出如下假设： 　　H2：组织认同正向中介环保感知水平对员工态度之间的关系。这表现为，环保感知水平越高，员工工作满意度越高；情感承诺水平越高；留职意愿越高。 　　三、 研究方法 　　1. 数据收集。本研究在收集数据的时候，主要考虑如下几点：（1）选取不同行业和不同地区的企业作为研究对象，这样做的主要目的是，最大化本研究的外部效度 （即，本研究的研究结论可以推广到不同地区和不同企业）。（2）选取的各个企业在履行环保责任有所差异，这样做的主要目的是为了最大化本研究的系统变异。 基于以上两点考虑，本研究最后从上海、北京、广东、西安四个地区的45家企业共收集1 808份有效样本数据，（企业问卷中位数=40.11）。在用于实证分析的1 808份问卷中，将近3/5的被试（58.9%）为男性，被试平均年龄33.8岁；最小年龄21岁；最大年龄53岁。被试为基层员工占69.8%；部门经 理占17.4%；包括总经理在内的其他人员占12.8%。这些企业所在的行业包括石油化工行业、服务行业、制造、燃气、煤炭等行业。 　　由于本研究环保感知水平和员工态度均是员工自我报告的，因此，为了避免共同方法变异问题，我们采用纵向数据来验证本研究提出的假设。首先，我 们在时间1上，仅仅收集员工对环保感知水平评价的数据。而在时间2上收集员工组织认同的数据，在时间3上收集员工态度（工作满意度、情感承诺、留职意 愿）。每个时间点的间隔为3个星期，我们在时间1上发放问卷量共2 491份，在时间2和时间3上，由于部分在时