技能题人力二级要点.pdf

2015 人力资源管理师2级 201111~201505技能题真题集 2015年 汪繁君 201111-简答题  简述撰写培训评估报告的步骤 （P316~317) （1）导言 首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况。 其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质。 再次，撰写者必须说明此评估方案实 施以前是否有过类似的评估。 （2 ）概述评估实施的过程 评估实施过程是评估报告的方法论部分。 （3 ）阐明评估结果 结果部分与方法论部分是密切 相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会现象。 （4 ）解释、评论评估结果和提供参考意见 这部分涉及的范围可以较宽泛。 （5 ）附录 附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。 （6 ）报告提要 提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报 告要点而写的，要求简明扼要。 （说明：记不住这么多内容，把蓝色部分记住。） 常见问题 解决和纠正方法  简述设定关键绩效指标时常见到问题及纠正方法 （P346 ） 工作的产出项目过 删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结 多 果对组织的贡献率；合并同类项，将增值贡献率  简述因签订集体合同发生争议的处理方法 （P385 ） 的产出归到一个更高的类别 （1）当事人协商。 （2 ）由劳动争议协调处理机构协调处理。包括以下四个方 绩效指标不够全面 设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标 面： 1)申请和受理。当事人一方或双方可以向劳动保障行政部门的劳动争 议协调处理机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为 对绩效指标的跟踪 跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率” 和监控耗时过多 必要时，自动立案受理。 2)劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础 上，拟订协调处理方案。 3)协调处理。劳动争议协调处理机构组织同级工会代 绩效标准缺乏超越 如果100%正确的绩效标准确定必须达到，那么就 的空间 将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标 表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。 准，以预留出超越标准的空间 4)制作 《协调处理协议书》。协调处理结束后，由劳动保障行政部门制作 《协调 处理协议书》，双方首席代表和协调处理负责人共同签字，并且成为集体合同的 有效组成部分，对集体合同的双方当事人具有约束力。 5)此类争议应自决定受 理的30 日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过 15日。 （3 ）当事人的和平义务。包括以下两个方面： 1)发生团体劳动争议， 当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能协商解决，也应通过正 常程序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。 2)在申请 和协调处理期问，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。 201111—综合分析题  1、某公司的组织结构如图1所示。总经理直接负责财务部、办公室和党群工作部，并直接管理家电、电信及机械控制 产品等3个部门，下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部；另一名负责技术研发部、质量安全部、 销售部。随着公司规模的扩大，公司领导感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开始显露，如产品 品种和质量无法满足客户的需要，产品销售出现了明显的下滑趋势；管理人员人浮于事、工作效率低下；各个部门特 别是生产部门与职能部门