行为面试技术分析报告.pptVIP

事件结构structure or the event 得到事件的整体轮廓 得到求职者参与该事件的开头和结尾的基本情况 将事件按照逻辑或者时间段分为几个阶段 设计追问大纲 获得行为事例的难处 多数求职者要么对当时的情况简单描述一下，要么给出几个与个性特征有关的词汇，或者对自己的工作技能进行泛泛地描述。 追问probing and details of the event 获得事件的细节 把握求职者在该事件中的角色 使求职者活灵活现地讲述自己的经历 What you did,said,thought and felt 做了什么 说了什么 想了什么 感受到了什么 追问举例 题目：在过去一年内，所遇到的最难打交道的客户。 追问： 1、具体的困难是什么？ 2、你对他说的原话是什么？ 3、你做了些什么来克服困难？ 行为型面试的STAR模型 — S：Situation 情景 — T：Target目标 — A：Action行动 — R：Result 结果 情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？ ? 完整的 “星 ”：Complete STARs ? 部分“星”： Partial STARs ? 假“星”：False STARs 常见的“假”星： ? 模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 我加强了沟通，……；一般来说，我…… ? 意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 我认为…… ? 理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 假如……，我会，我将…… 行为型面试题目的三个条件 —问题必须是询问真实的、经历过的行为 —避免问“为什么”，改为问“如何”，“怎 样”，或“什么” —问题中要含有最大限度的形容词，如“最好”，“最高”，或“最差” 请 判断以下回答是否是完整的STAR？如是，则在题后的括号内填写Y。如不是，则填写N，并将回答中缺少的部分（STAR中的一个或多个）用字母表示出来 在去年的考核中，一位员工对我给的评价很不满意，并告到了人事部门。我先是找到了人事部门，了解该员工不满的主要原因是他认为我评价不公平：他和王五表现差不多，为什么王五就得分高？我重新翻阅了一年来的工作记录，确信王五的表现要好于他，就在一个非正式的场合和他进行了一次沟通。（ ） 说服人可是我的特长。上个月我就把我的上级说服了放弃那个不赚钱的项目。 那天下午，我遇到了一个技术上的难题。当时，没有一个人在单位。我就想起了我的朋友们，赶紧一个一个地给他们挂电话，请求他们的帮助，结果，问题解决了！我非常兴奋。 我冒着风险提出了一个改进建议，结果领导就同意了，真让我感到欣慰。 我在那个项目中遇到了很多困难，主要是协调方面的困难。我就试着分析团队成员不愿意公开讨论的原因，并组织了一次外出活动，在活动中发现：他们对激励政策根本不满意！我及时向上级汇报，一个月后，新的激励方案出台，大家的积极性也都上来了。 合适的追问问题举例（1） 你希望得到什么？ 你做的第一件关键的事是什么？ 你是如何具体做这件事的？ 在这个阶段谁还参与了？ 你能够回忆起在这个阶段的谈话吗？ 你到底说了什么？ 这时你具体想了些什么？ 这时你的具体感受是什么？ 合适的追问问题举例（2） 这个阶段发生了什么重要的事情吗？ 这件事的具体结果是什么？ 关于这个阶段的事情，你有什么要补充的信息吗？ 你的具体角色是什么？ 行为面试题目的设计 两个来源： 组织核心价值观 职位胜任力 --- 职位说明书 --- 职位关键事件 关键胜任能力考察 客 户 服 务 精 神 情境/目标 行 动 结 果 定义： 认真了解客户的需求，与客户建立良好的合作关系，努力满足客户的要求。 行为指标： 优先考虑客户的利益； 设法了解客户的需求； 主动采取提高客户满意的行动； 与客户建立密切的联系； 跟踪客户的满意度； 积极改进客户不满意的因素。 问题： 1、请讲述你所遇到的一位难打交道的客户，你是怎样使这个客户满意的？ 2、请讲述你与一个客户维持长期合作关系的例子？ 关键胜任能力考察 团 队 合 作 情境/目标 行 动 结 果 定义： 在团队中与他人合作达成团队目标的行为。 行为指标： 理解团队的目标，并使自己的行为与 团队目标保持一致； 为了团队目标牺牲个人利益； 分享信息，与他人共同工作； 积极沟通，化解冲突； 支持团队的决定。 问题： 1、讲述一个你在团队中与他人共同解决的事情？你在团