如何发现好员工,降低错误雇佣风险分析报告.pptVIP

能力盲区－－较难快速提升的能力 表达能力 沟通能力 应变能力 合作能力 学习能力 创新能力 特别专业的技能等 如何发现好员工？ 行政能力测试 学业成绩 体检 心理测试 面试 背景调查 这些素质如何“测”？ 胜任力模型构建 测评体系 测评内容设计 构建胜任力模型 调研问卷内容 能力 背景 (教育和培训知识) 技能 工作能力 工作风格 这些素质如何“测”？ 个性（心理）测评（职业兴趣测试、职业动机测试等） 面试 评价中心 技能测试 背景调查 工作任务或情境类试题来源 这些素质如何“测”？ 组织文化分析 面试（观察、投射反应、当面沟通） 试用（实习） Your company slogan in here Your company slogan in here 如何发现好员工，降低错误雇佣风险 目录 什么样的员工将会是好员工？ 如何发现好员工？ 这些素质如何“测”？ 错误雇佣成本The Cost of a wrong hiring 根据哈佛商学院的研究报告： “在6个月内纠正的错误招聘，将导致的成本是该雇员年薪的2.5倍;也就是说，如果错误招聘来的雇员的年薪为50，000美元，那么，其给公司带来的损失为125，000美元。” 而错误招聘来的经理给公司带来的损失更大 ……带来其年薪25倍的损失。 全球企业在招聘中使用考试测评的比例：北美使用工作知识考试71%，性格测评40%以上。 什么样的员工将会是好员工？ 个人 智商（基本工作能力，通用能力）或学绩 诚实度（品德） 心理品质（自我认知，情绪障碍，社交障碍等） 身体状况 职位 个性与职位（职业兴趣、动机、性格） 能力（或意识）与职位 技能与职位 企业 是否合适在企业工作？ 与企业文化匹配度 与团队文化匹配度 招聘中的黄金原则 每个人都有一个心理安全区 自由的表达个性会让员工产生一种安全感 个性短板往往是风险因素 个性短板往往是工作过程中的风险因素，员工在需要这种个性特征表现的时候却只能表现出相反的特征，从而身心产生巨大的不适应感，进而阻碍工作任务的顺利完成，从而使个性中的其他闪光点“花容失色”。 工作后无法通过培训提升的个性或能力要重点考察 个性短板 一个内向的推销员 外向－－内向 一个喜欢思考企业战略的程序员 整体－－细节 一个刻板的艺术工作者 理性－－创新 一个玩世不恭的法官 偏激－－睿智 一个严格坚持原则的公关经理 灵活－－固执 一个喜欢质疑一切的领导者 接纳－－质疑 一个办事拖拉的秘书 高效－－拖延 一个粗心的钟表匠 粗心－－细致 一个爱冒险的外科医生 冒险－－保守 一个让人很难接近的客服 亲和－- 威严 个人 1、智商（基本工作能力，通用能力）或学绩 2、诚实度（品德） 3、心理品质（自我认知，情绪障碍，社交障碍等） 4、身体状况 职位 个性与职位（职业兴趣、动机、性格） 能力与职位（意识或潜质） 技能与职位 相关工作背景或经验 1.调研与访谈 2. 初步确认胜任素质 3.建立素质等级库 4.岗位标准设定 通过初步BEI访谈或问卷调查，了解绩效目标、岗位职责和典型工作行为，了解绩优员工与绩差员工能力差别。 访谈编码并参考行业数据库，初步建立各岗位胜任素质构成 再次访谈、调查，确认不同级别行为特征，完成素质库 各岗位素质标准设定 构建测评体系 能力技能考试――技能考试、英语测试、基本工作能力测试、计算机通用能力等 个性测评――职业匹配度测试、个性特征测试等 面试―― 评价中心技术、结构化面试等 测评体系 职位 个性与职位（职业兴趣、动机、性格） 能力与职位 技能与职位 能力与技能测试尽可能 贴近工作环境 基于工作任务的测评方法 现场观察（暗访） 访谈（或面试） 问卷调查 工作行为分析 企业 是否合适在企业工作？ 与企业文化匹配度 与团队文化匹配度 谢谢大家 * * * * 比如：Google的工作环境 比如：Google的工作环境 　　 心理学研究发现,人们常常不自觉地把自己的心理特征(如个性,好恶,欲望,观念,情绪等)归属到别人身上,认为别人也具有同样的特征.如:自己喜欢说谎,就认为别人也总是在骗自己;自己自我感觉良好,就认为别人也都自己很出色.心理学家称这种现象为投射反应 测验的实施共分四个阶段:? 第一阶段为自由反应阶段。主试按规定顺序和方位逐一呈现图片，然后问被试：“你看到什么？”“这像什么？”“这使你想到什么？”被试根据自己想象的内容自由作答。对被试的回答主试要作详细的记录，并记录下对每一个图片的回答时间和完成测验所用的全部时间。 ? 第二阶段为提问阶段。被试的反应按反应区位、反应的决定因素和反应内容三个维度来进行标记。提问阶段就是弄清楚被试的反应在这三个维度上的情况。通过询问了解被试的意