劳资纠纷化解实务教材.ppt

* 三、职工离职风险防范 风险规避 劳动合同管理中程序的把握 送达 送达主体：受送达人。是公民的：本人、本人的成年家属。 送达方式：直接送达 、留置送达、邮寄送达、公告送达、转交送达和委托送达 * 三、职工离职风险防范 风险规避 劳动合同管理中证据的运用 证据的重要性： 举证责任倒置所决定 纠纷处理机制所要求 保护自身权益所必须 * 三、职工离职风险防范 风险规避 劳动合同管理中证据的运用 证据的有效性： 原件 与事实相关 形成、来源合法 内容真实 证人与当事人无利害关系 * 三、职工离职风险防范 风险规避 职工自动离职的处理 考勤 达到规定标准解除劳动合同 送达处理决定书 * 四、核心员工保留 核心员工保留手段 战略性人力资源管理视角下的核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 * 四、核心员工保留 战略人力资源管理视角下的核心员工保留 具有明确的任职资格体系并为员工设计清晰的职业发展规划 提供公平的绩效评估和有竞争力的薪酬 有被员工认同的企业文化 * 四、核心员工保留 战略人力资源管理视角下的核心员工保留模型 * 四、核心员工保留 战略人力资源管理视角下的核心员工保留 提高员工满意度的措施和方法 创造公平竞争的企业环境 创造追求进步的企业氛围 创建自由开放的企业氛围 创造关爱员工的企业氛围 * 四、核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 签订培训协议 签订保密和竞业限制协议 * 四、核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 签订培训协议 服务期的约定：《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 出资培训时劳动合同处于履行过程中，可订立专门的服务期协议，也可变更原合同。 * 四、核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 签订培训协议 服务期的前提条件：提供专项培训费用。应当依据财政部等11部委《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》予以认定。或者引进生产线，送职工到国外学习等。 * 四、核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 签订培训协议 服务期的作用：劳动者有续订劳动合同的义务。当服务期长于劳动合同期限时，对履行服务期有约定的，从其约定；没有约定的，劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方应当续订劳动合同。续订劳动合同时，如果双方不能协商一致，新劳动合同不能成立。建议：劳动合同期限与服务期限最好一致。 * 四、核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 签订培训协议 违约金的约定。违约金的数额不得超过单位提供的培训费用；劳动者承担违约责任支付违约金按尚未履行的期限分摊。 职工的权利：服务期期间劳动者享受正常调整工资的权利。 * 四、核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 保密义务与竞业限制的约定 依据：劳动合同法23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在劳动合同中对负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款。 * 四、核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 保密义务与竞业限制的约定 商业秘密：技术信息和经营信息。构成要件：秘密性。不为公众知悉，不能从公开渠道直接获取；经济性。具有实用性能为权利人带来经济利益；措施性。权利人采取了保密措施；合法性。通过合法的方式原始取得或继受取得，通过不正当手段取得的不受法律保护。 * 四、核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 保密义务与竞业限制的约定 竞业限制的含义。在解除或终止劳动合同后，负有竞业限制义务的劳动者，不得到与本单位生产或经营同类产品、同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，也不得自己开业生产或经营与本单位有竞争关系的同类产品、同类业务。同类产品或业务；构成竞争（时间与地域约定清楚）关系。 * 四、核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 保密义务与竞业限制的约定 竞业限制的对象和期限： 对象：高级管理人员、高级技术人员、其他知悉用人单位商业秘密的人员。 竞业限制范围的大小要合适：你限制了他人的权利，也要承担相应的义务。 期限：不得超过2年。从解除或终止合同之日起计算。 * 四、核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 保密义务与竞业限制的约定 竞业限制的性质。 以限制劳动者的自由择业权为手段，保护用人单位商业秘密； 竞业限制是约定义务，无约定无义务； 权利义务对等，劳动者承担了竞业限制的义务，用人单位应当承担相应的经济补偿义务，具体标准双方约定。 * 四、核心员工保留 制度性人力资源管理视角下的核心员工保留 保密义务与竞业限制的约定 违约责任： 劳动合同法23条：劳动者违反竞业