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湖北宜化 领导干部月清月结—0909 构筑中国百强 打造百年宜化 九月份月清月结 硫酸事业部部长 杜传林 在激动之情、在骄傲自豪之情中，我们共同为祖国母亲的60华诞而庆祝，与此同时，我们再次感到了祖国的强大，祖国的发展之迅速已得到了全世界的认同和共同关注，昔日的东亚病夫经历了种种磨难、无数坎坷才走到今天。而回想宜化的今天，又何尝不是这样，是什么造就了现在宜化的辉煌，是宜化文化！人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣！ 感悟一：宜化文化的人本理念真正让人感到了尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造。尊重人才，尊重劳动本质就是提供和人才相对应的价值与待遇。提高了待遇，尊重了会才，就使我们的工作变得轻松、透明、公平、公正。例如过去车间主任权力很大，所以找外施队、供应方要吃要喝。物管部、招标办、采购部更是有恃无恐，而现在公司给了他们很高的待遇，同时又有宜化千百双眼睛监督着他们，违法乱纪的事他们一概不会做了，同时也不敢做了，就连工人上班的工作环境也大幅度改善，真正让人在工作中快乐。这都是围绕人本来做文章，让人才、能人的心理得到尊重，价值得到体现。其实这和我们国家做的是一样的。从“宁要社会主义的草，不要资本主义的苗”，从“臭老九”到现在知识能创造一切这些观念的改变。在这次感动中国代表人物中以“杂交之父”袁隆平为代表的很多知识分子当选，这都是尊重知识，尊重人才的结果。正是有了这些举措，目前的“海龟”越来越多，国外的先进技术逐渐被我们破解并掌握，“神七”才能飞天成功。董事长把企业当成一个国家来管理，至少在人本这一点上“长青棒”、“丙远阀”这类奖励带给员工的巨大精神奖励是用金钱无法比拟的。 解码：既然董事长在尊重知识、尊重人才方面给我们做出了榜样，而且这些举措也为宜化带来了巨大的财富。同时董事长把“培训”作为第七大法宝来抓，那么作为最基层的事业部应该如何解码这种观念和精神呢？ 一、以人为本就是要奖罚分明，就是踊跃式的奖励和严厉的处罚相结合。生产模块的盘存出了误差或对大宗原材料不够重视，就要责任追究王斌杰；对产量和工艺指标关注不够就要处罚刘松；而对硫一硫二的生产周期创历史记录，我们就要重奖炉前操作工，还要和他们一起庆祝。管理干部不会唱公司团歌就要处罚副书记黄海燕等等。这些看似很小的事，有时确表示战斗力在下降，而采取这些处罚举措是让员工看到公平，经历公平。而这样的方法有利于权力制衡，信息畅通，互相信任，消除矛盾，理顺干部之间关系。 二、真正的人才是那种“经济适用男”到“豪华男”的转变。我有一个观点不知对否，但我认为董事长一直是这么做的，因为纵观集团的几个老总，不管是王在总、王华总、张亚总，就是我们的黄总他们都是经历了宜化的创业的人。所以在企业中最核心的部分的人才，往往就是那些经历了创业，并通过学习不断取得提高的“经济适用男”，而董事长通过不断的批评、培养，把他们打造成了“豪华男”，这一点对企业的发展非常重要。那么如何把王斌杰、刘松、邓永国、黄忠华等这些经历了硫酸的前前后后的人打造成“豪华男”就要靠培训，但与此同时，对周志刚等年轻的大学生我们要付出双倍的努力进行培养， 结论：以人为本是宜化发展的核心之一，宜化迅猛发展，成本是果，人本是因。 感悟二：宜化的发展是董事长思想之光的结晶。从“统一思想必先统一价值观”到“心态的好坏是我们工作成败的关键”共有67个观点，这就是董事长67道思想之光，它照耀在宜化的每一个角落，它诞生于宜化发展的不同时期，便它们都有一个共同点那就是一束光芒就是一个巨大的效益增长点。 股份公司是各公司的榜样，便董事长从榜样身上发现了“优越感”这个毒瘤，然后总结出七种现象，在全集团进行对标，于是浮躁变得脚踏实地了，换来的是效益大增；挡箭牌消失了，换业的是自动自发，敢于接受批评。 六大任务是宜化的管理定律，是宜化的独有管理模式，是管理者的思维方式，是管理者的目标和任务。而七大法宝是运算法则，是工作方式。 解码：一、宠辱不惊是事业部真正应该做的，因为作为生产一线，因为这样或那样的原因，事业部在某个时期处理稳或乱的过程，尤其是硫酸行业，稳起来可能是一年半载，乱起来可能是十天半个月，这时候干部员工的心态也随之发生非常大的变化，会有怎么这么容易或怎么这么难的感觉。而这给领导造成的更是心中无底的感觉。所以事业部必须用六大任务，七大法宝，五化建设时刻对标自己的工作，有预见性的开展工作。当硫一硫二炉子开始出现症状时，我们无数次的开总结会，找原因想办法，终于让两个炉子在我们手中变得“乖巧”了，首次突破了一个月中两个炉子不停车的纪录。 二、以目标管理为基础，建立短、中、长目标来实现全员参与的目的。任何一个团队目标的实现都无法靠一个人或几个人来实现，更不可能一蹴而就，它是由无数个小目标来组成的。记得小时候和大人一起上街还有一段距离，但