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Amg到底哪错了？ 李 妍 王 艳 陈汉民 高美丽 任雪健 孙彦乔 企业级KPI SWOT分析 S:在母国是绝对领导品牌 W：在中国是陌生品牌市场占有率低 O：中国市场很有潜力 T：中国市场在这一领域的产品还不成熟 通过SWOT分析可知，企业正处在开发期，应以开阔市场占有率为企业目标，而案例中Amg以“队伍扩大，待遇降低，成本不变”为原则，与企业战略目标不相符，所以企业级KPI提取错误。 部门级KPI 个人KPI 中高层员工绩效考评表 中高层员工业绩考评表 中低层员工绩效考评标准 中低层员工绩效考评标准 年度绩效考评表 人员绩效结算表 工资构成 中低层员工工资=底薪+福利+月度绩效工资+销售提成（绩效工资作为基数在原有基础上酌情提高，销售提成与之前相比有所降低） 中高层员工工资=底薪+福利+月度绩效工资+年底绩效工资 中高层月度绩效工资=个人绩效分数%×绩效工资总额 年度绩效工资=年度个人绩效分数%×年度绩效工资总额 员工绩效工资=个人所得绩效分数%×绩效工资总额 年终奖：员工工作时间满1年者（含试用期）发放员工个人两个月工资作为奖金于次年3—4月打入员工工资卡内。 员工工作时间未满一年但满6个月（含试用期）发放员工个人一个月工资作为奖金于次年3—4月内打入员工工资卡内。 员工工作时间未满6个月的不予发放年终奖 ，中高层员工工资的支付方式分为两种，一种是按月支付（按基本年薪的80%平分到各个月中，并于月末支付）；第二张是剩余基本年薪的20%于年末一次结清。 问题一：本次考核设计有哪些问题？ 1.KPI提取不恰当，由于企业级KPI提取的错误导致一下各级KPI提取错误。 2.作为销售人员的考评指标定量指标过少，定性指标过多。 3.工资结构不合理。 实例验证 1、假设中低层原绩效工资为3000，销售提成为销售额10%，A员工在原来的绩效考评标准中得分60分，销售额为10000，定性分数占80%可以得到绩效工资和提成为 3000×60%+5000×10%=2300 在新的绩效体系下绩效工资总额为5000，销售提成为销售额的5%。 该员工在新的绩效体系下可以得到的绩效分数为40，绩效工资和提成为5000×50%+5000×5%=2750 在原有体系下，同样得分60但定量分数占80%的B员工，销售额为6000，可以得到绩效工资和提成为 3000×60%+6000×10%=2400 新体系下，可以得分80分，可以得到绩效工资和提成为5000×100%+6000×5%=5300 A员工涨幅百分比为19.565% B员工涨幅百分比为79.167% 实例验证 2、假设中低层原绩效工资为3000，销售提成为销售额10%，C员工在原来的绩效考评标准中得分80分，销售额为6000，定性分数占80%可以得到绩效工资和提成为 3000×80%+6000×10%=3000 在新的绩效体系下绩效工资总额为5000，销售提成为销售额的5%。 该员工在新的绩效体系下可以得到的绩效分数为60，绩效工资和提成为5000×80%+6000×5%=4300 在原有体系下，同样得分80但定量分数占80%的D员工，销售额为8000，可以得到绩效工资和提成为 3000×80%+8000×10%=3200 新体系下，可以得分85分，可以得到绩效工资和提成为5000×100%+8000×5%=5400 C员工涨幅百分比为43.333% D员工涨幅百分比为68.750% 实例总结 在新的薪酬体系下整体员工工资水平均有上涨趋势，但是由于绩效考评指标的改变，原来定量指标在绩效分数中为主体的员工工资涨幅率明显高于原来定性指标在绩效分数中为主体的员工。 新的绩效考评体系与薪资构成较原来更为合理化、科学化，更能调动员工的积极性，并且适应企业当前的发展阶段。 问题二：在KPI实行的过程中，支持性环境有哪些做的不好？ 1.企业不重视绩效沟通制度建设。 2.绩效考核结果与价值分配不挂钩。 3.薪酬体系开发不合理。 * 营销部 销售目标完成率 新客户开发率 销售增长率 市场占有率 市场份额指标 经营安全指标 贷款回收率 成品周转率 客户服务指标 投诉处理及时率 客户回访率 营销副总 销售收入 销售费用 新增客户数 贷款回收额 坏账准备金率 考核项目 考评指标 考评标准 优秀 良好 一般 较差 差 业绩考评 财务20% =120% =110% =100% =90% 90% 总分100 100 95 90 85 80 内部业务流程维度50% =120% =110% =100% =90% 90% 总分100 100 95 90 85 80 考核项目 考评指标 考评标准 优秀 良好 一般 较差