OB第7章.ppt

代表参与 工人并不直接参与决策，而是由一小群工人代表参与决策。 代表参与的目的是在组织内部重新分配权力，使劳工与资方、股东的利益更为平等化。 代表参与对员工整体的影响微乎其微。 常用的两种形式： 职工监事委员会 董事会代表 质量圈 质量圈是指由8-10名员工和主管组成工作小组，共同承担责任。小组成员定期会面。利用上班时间和工作场所，讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决建议，并实施纠正措施。 研究表明，质量圈对员工满意度的影响很小，甚至为零。 失败的原因： 管理人员采用的员工卷入是有限的。 质量圈是管理层推行员工卷入方案的简便做法，并不是真正的员工卷入。 奖励员工 支付什么：建立薪资结构 如何支付：通过浮动工资方案奖励员工 如何支付：通过技能工资方案奖励员工 灵活福利：建立福利组合 内在奖励：员工认可方案 支付什么：建立薪资结构 确定薪酬的原则：需要兼顾内部公平与外部公平。 内部公平是指工作对组织的价值，通常通过工作评估的方式实现。 外部公平是指与同行业其他公司薪酬相比，组织所提供的薪酬的竞争性，通常通过薪酬调查实现。 最佳的薪酬系统是即按照工作的价值付酬，又保持在劳动力市场上的相对竞争性。 如何支付：通过浮动工资方案奖励员工 浮动工资方案把一部分薪酬建立在员工个人/组织的绩效测量的基础上，收入会随绩效的变化而上下浮动。 工资的不断波动对管理者有吸引力，在效益降低的情况下可以节省费用。 把工资和绩效联系起来，会使人感到自己的收入取决于贡献的多少，而不在于头衔的高低以及资历的长短。 计件工资 计件工资就是按照公认完成的每一个生产单位付给固定薪酬。 一种经过改良的计件工资方案是，员工的报酬是基本的小时工资加上计件工资。 绩效工资 绩效工资是按照个人的绩效付酬。是建立在绩效评估基础之上的，按照绩效分配不同的薪资。因此而具有激励作用。 绩效工资也有限制： 绩效工资奖励的是员工历史业绩，绩效评估一般是年度评估。 绩效工资的有效性与绩效评估的有效性的直接相关。 绩效工资受经济环境条件下加薪范围的影响，或者受其他非员工个体绩效等因素的影响。 第 * 页 素材天下网 -PPT模板免费下载 第七章：动机—从概念到应用 吉林大学商学院 孙宇翔sunyuxiang1977@ 主要内容 改变工作环境 员工卷入方案 奖励员工 学习目标 了解改变工作环境的主要方式 了解员工参与的主要途径 理解奖励员工的主要方法 7.1通过改变工作环境的本质进行激励 一、工作特征模型 二、重新设计工作 三、可替代性工作安排 四、能力和机会 1、工作特征模型的五个维度 技能多样性：一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型活动的程度。 任务完整性：一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的任务的程度。 任务重要性：一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。 工作自主性：一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。 反馈：员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以直接而且明确地获得有关自己工作绩效的信息。 工作特征模型 技能多样性 任务完整性 任务重要性 工作自主性 反馈 体验到工作的意义 体验到对工作结果的责任 了解工作活动的实际结果 高度的内部动机 高质量的工作绩效 对工作的高度满意感 低缺勤率和流动率 个人与工作结果 关键心理状态 核心工作维度 员工成长需要的强度 激励潜能分数（MPS） 激励潜能分数 （MPS） 技能 多样性 任务 完整性 任务 重要性 ╳工作自主性╳反馈 + + 3 = [ ] 激励潜能方面得分高的工作，在体验到工作有意义的三项因素中 至少有一项必须得分高，且自主性和反馈两项也应得分高 * 重新设计工作 激励的工作设计，必须考虑来自于工作本身的奖酬： 外在强化因子——由老板、公司或其他人处所获得的激励 內在奖酬——员工直接从完成工作本身所得到的奖励 工作轮换 从一个工作换成另一个工作，可以减少员工的无聊感。 工作扩大化 在相同的工作责任上，增加其工作內容（水平面） 工作丰富化 工作被重新设计，並增加了更多的责任（垂直面） 工作轮换 员工定期从一个任务到另一个任务的轮班。当一种活动不再具有挑战性时，员工可以轮换去做另一项工作，通常这些工作处于同一水平，技术要求也十分相近。 很多制造公司用工作轮换的方法，作为提高灵活性和避免临时裁员的一种手段。 工作轮换的优缺点 优点： 通过使员工活动多元化，帮助员工更好地理解他们的工作对组织的贡献，从而减少工作的枯燥性，提高员工的积极性。 当员工的技能范围更宽时，管理者在安排工作、适应变革和填补职位空缺时就有了更多的灵活性。 缺点： 培训费用提高 轮换造成绩效水平下降 工作群体中的成员要适应新成员