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论合意解除劳动合同的限制 论合意解除劳动合同的限制 一、合意解除劳动合同限制的内涵界定 　　合意解除劳动合同，是指在劳动合同订立后尚未履行完毕前，双方当事人在平等自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致意见，并且不违背国家利益、社会公共利益及第三人利益的基础上，提前终结劳动合同效力的法律行为。根据《劳动合同法》规定，当事人的合意既是劳动合同合意解除的程序又是其条件，本质上是无解除权的当事人通过合意，以新的协议解除原来的劳动合同，使原合同效力归于消灭的行为。此类合同解除主要依据合同当事人之间意思自治原则，充分尊重了双方的契约自由，法律法规对合意解除的规定就显得较宽松。 　　宽容的劳动合同合意解除制度虽说是满足法律精神，但也同时也可能存在因无任何限制而造成侵害国家、社会以及第三人利益本文由论文联盟http://www.LWlM.COm收集整理的现象。因此合意解除劳动合同的限制是指在当事人协商一致解除劳动合同过程中，对于违反公序良俗原则，侵害国家、社会、第三人以及当事人利益的行为进行管制的制度。 　　二、合意解除劳动合同限制的理论基础 　　（一）合意解除劳动合同限制同时适用公私法调整的范围 　　合意解除则体现了国家以民法的意思自治原则调整劳动合同当事人的关系，依据则主要来源于其的私法契约性质，因为劳动合同兼具公私法调整的性质，虽说合意解除是以意思自治原则为基础，但却不能完全由私权主宰，这是不符合劳动合同受公法监督的性质，因此劳动合同的合意解除制度应受到公法的监督和限制，才能更好地协调社会各主体的利益。 　　（二）劳动合同从属性理论 　　劳动合同合意理论的重要前提在于合同当事人之间在抽象意义上的完全平等，实质上只是一种形式意义上的平等。然而在现实生活中，尤其是劳动合同的双方当事人更是因为经济实力、社会关系等因素造成地位不平等，这种强资本、弱劳工的社会现实却是形式上的平等性掩盖了实质意义的不平等，维系契约存在的平等性和互换性发生了根本性的动摇。①劳动关系的从属性理论的提出，被很多资本主义发??国家的法律所采纳。其内涵是指劳雇双方当事人虽然在平等人格关系的基础上成立的劳动关系，但是在劳动关系成立以后，为了满足社会化大生产的需要，劳动者在工作过程中就要服从雇主指令的管理②，这种从属性体现在经济和人格方面。在我国有的学者总结为劳动关系是兼容平等性与从属性。而这种从属性理论将具体化的、社会化的劳动合同当事人间的身份差异纳入中过于理想的抽象平等的劳动合同合意理论中，从而纠正了因地位不平等、合意劳动合同制度无限制产生的不正当的结果。 　　（三）继续性合同与关系性合同理论 　　继续性合同理论是由德国学者基尔克（OttovonGierke）最先提出的，是强调合同的总给付内容要随着时间的延展才能够逐步的予以确认，因此对于劳动合同而言，使得劳动合同关系的合意问题从传统的静态视角变成一种动态化和过程化的合同关系，这就表示劳动合同双方当事人在劳动合同签订的初始阶段所达成的合意并不能够确定劳动合同在随后存续不同阶段的全部权利义务的内容。在合意解除劳动合同方面，双方在协商解除合同过程中，可以不受最初签订的劳动合同的内容限制，这个新的合意不仅是对当初合意不足的补充，甚至还包括了对最初合意中所存在错误部分的修正。原始合意的劳动合同的内容得到劳动法律法规的大量强制规范，但合意解除中的新合意却由劳动合同双方当事人任意确定，没有法律法规的限制，这显然与继续性劳动合同属性不符，因此对劳动合同的合意解除制度的限制问题是必要的。 　　另外关系性合同理论最先是由美国学者麦克尼尔（IanR.MacnEil）提出，其主要是从社会的视角分析合同关系，由于劳动关系的长期性，该理论是反对将合意绝对化，最初签订劳动合同的合意是双方之间向彼此作出的一种承诺，但基于双方之间对保持在一段时期内稳定的劳务与报酬交换关系的期待，劳动合同的合意内容可以在一定范围内得到在双方预期中的发展，这可以视为是劳动合同的一种未来规划或安排。合意解除劳动合同制度是劳动合同双方当事人在终结劳动关系时，对当初承诺的合意实现符合社会发展过程和双方权益新的规划和安排，这种关系对维持双方间的信任和提高双方的获益起到了重要作用，因此一旦一方对这种信任关系破裂，合意解除劳动合同成为这种合同关系走向终结的最后一步，作为具有关系性特性的劳动合同，这种期待关系延续至解除阶段必须得到法律法规的一定限制，否则在信任关系破裂的情况下，最后达成解除劳动合同的合意就容易破坏对双方利益的平衡状态，违背公序良俗原则，无法兑现最初签订劳动合同时双方对关系性劳动合同的承诺。 　　三、合意解除劳动合同限制的原则 　　（一）诚实信用原则 　　诚实信用原则体现的是最低限度的道德要求，即要求劳动合同当事人在合意解除劳动合同过程中，不做假，不欺诈，获取利益不损害