4激励理论介绍.pptVIP

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第二篇 动机管理;课程预览;第一节 西方的激励理论;一、是什么激发或驱动行为的 (一)需要层次论 1、基本内容 (1)人的多种需要 分为五个层次 (2)人的需要分等 分层,像阶梯一样 逐渐上升 (3)未被满足的需要 才有激励作用;2、需要层次论在企业管理中的应用 ;3、对需要层次论的评价 科学性 将人类需要归纳为五个层次,并就五个层次需要的内容和层次间作了详细阐述 需要的层次性和需要由低级向高级发展的趋势,符合人类需要的发展。 为企业管理指出了调动积极性的工作方向和内容。 局限性 忽视了社会存在对人的成长所具有的影响 带有一定的机械主义的色彩;(二)双因素论 弗里德里克·赫茨伯格 1、基本内容 把企业中影响人的积极性的因素,分为激励因素和保健因素两大类。 激励因素是导致满意的因素,往往与工作内容或工作成果有关。是影响人们工作的内在因素,能够促进人们积极进取,不断提高工作效率。 ;;2、双因素理论对管理的启示 不能仅限于改善企业的物质条件或工作环境这些保健因素,更为重要的是改善激励因素。 在企业管理中,采用工作丰富化、工作扩大化和弹性工时等具体措施来调动员工的积极性。;二、是什么引导行为方向的 (一)目标设置理论 1、基本内容 管理者不需要直接控制员工的行为,通过设定一些为员工所接受和认同的目标来指引其行为,常常可以起到事半功倍的效果,因为目标本身具有内在激励价值。同时,管理者还可以通过对员工提供目标达成程度的回馈信息,来使目标成为一个更加有效的激励因子。;2、目标设置理论在管理中的应用 应及时了解员工的目标设置状况 管理者应采取一定的措施引导员工的目标设置 目标管理(Management by Objectives,简称MBO)指管理者和员工为工作绩效和个人发展共同设置目标,定期对员工在实现目标过程中的进步进行评价,并对个体、团队、部门和组织的目标进行整合。;具体做法: 1、目标的设立; 2、过程管理; 3、对照既定目标来考评效果,并讨论未达成目 标的原因。;(二)期望理论/过程型E理论 1、基本内容 美国行为学家弗鲁姆(V.H.Vroom)于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。 只有当人们认为实现预定目标的可能性很大,并且实现这种目标又具有很重要的价值时,该目标才会对人产生最大的激励作用。; 决定行为的因素有两个:期望值和效价。激励的程度由期望值与效价的乘积决定。 激励程度(M)=期望值(E)×效价(V) 激励程度(Motivation)指调动人的积极性、激发人内部潜力的强度。 期望值(Expectancy)指人们根据自己的经验判断一定的行为能够导致某种结果、满足需要的概率。 效价(Valence)指达到目标对于满足个人需要的价值。;(1)E高×V高=M高 (2)E中×V中=M中 (3)E低×V低=M低 (4)E高×V低=M低 (5)E低×V高=M低;2、期望理论对管理的启示 优点 避免了马斯洛和赫茨伯格研究方法中的简单化的倾向,将员工工作动机的产生过程考虑的更加复杂。;启示 1、管理者应设法确定每个员工所应得的报酬。 2、管理者应该采用可观察、可计量的术语对员工表现好、一般和差的等级进行界定,使员工们明白公司对他们的期望是什么。 3、管理者应确保为员工们所设置的业绩水平标准是他们经过努力能达到的。;启示 4、管理者应将企业特殊的业绩要求与员工所渴望的工作报酬直接挂钩,当员工实现或超额实现了业绩标准时,应及时兑现相关的奖励,给予赞扬或认可。 5、管理者应确保结果或报酬的变化大到足以激发个体作出努力的程度,还应该保证所给予的奖励或报酬是员工所渴望的、有吸引力的。;三、是什么使行为得到维持的 (一)强化理论 1、基本观点 (1)正强化:某种行为后,引入一种结果(这种结果通常是积极的,既包括奖金等物质奖励,还包括表扬、提升、改善工作关系等精神奖励),使该行为得到增加或保持。;(2)负强化:某种行为后,去除或避免一种结果 (这种结果通常是消极的,如扣发奖金、批评 等),使该行为得到增加或保持。 (3)惩罚:对不良行为给予批评或处分,它可以减 少不良行为的重复出现,弱化该行为。 (4)消退:对某种行为不采取任何强化措施,既不 奖励也不惩罚。;强化时间 连续强化:每当出现所期望的行为后都给予强化。 定时距强化:不管行为本身,每隔一段固定的时间便给予一次强化。 定比率强化:不管时间长短,每出现固定次数的行为便给予一次强化。 变时距强

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