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单位业绩评价问题摘要本文针对单位业绩评价问题，通过分析聘期内的业绩统计资料和历史考核结果，利用主成分分析法建立业绩主成分考核指标，对50为在职员工进行考核。 针对问题一，为了对员工信息保护，一些数据用代码来代替，因此需要把具体数值赋值给字母，同时选取一个考核指标及考核成绩做散点图筛选。通过应用主成分分析法拟建立职员综合得分多元线性回归模型，求得综合得分表达式，并由综合得分与考核成绩的分析，确定考核成绩标准：当z-0.65时,考核成绩为“+”；当z-0.65时，考核成绩为“-”。通过检验，此模型及考核标准的准确率达到90.56%，可见具有一定的实际价值。并依据此模型和标准，对现有的50名职员的前35名，给出了考核成绩。针对问题二，由于后15名员工的某些参考指标未填写，为此我们采用前35名职员的，各项考核指标平均值对未知参考指标赋值，利用问题一求得综合得分表达式求得后15名员工的综合得分，按照考核成绩标准确定职员考核成绩，并做了相应分析。最后，本文对所建立的模型进行合理化评价，并根据所建立模型与结果分析，给有关部门提出合理化建议。关键词：单位业绩评价代码赋值主成分分析 考核成绩标准 指标均值目录摘要11、问题重述32、问题分析33、基本假设34、通用符号说明45、模型的建立与求解45.1问题一 员工重新考核45.1.1 模型的准备45.1.2 模型的建立55.1.3 模型的求解65.2 问题二 指标不完整的员工考核65.2.1 模型的准备65.2.2 模型的建立75.2.3 模型的求解76、模型分析与评价76.1 模型的优缺点76.2 模型的改进8七、有关考核标准确立的报告8参考文献9附录91、问题重述某事业单位在聘期结束时，为了科学有效地实施管理，要求每位在职人员填写相关的聘期内业绩资料，根据这些资料对每位员工进行打分，以考核其是否合格。现有以往165份员工的统计资料及历史考核结果（见附件），为保护个人隐私，资料中的各类属性已替换成没有任何意义的代码。问题一：资料中共有15项属性（用逗号隔开，分别记为SX1——SX15）和一个考核结果，要求建立一种判别准则，并对这165位员工重新考核，使考核结果与原有结果尽可能相吻合。并对现有50位在职人员的统计资料（见附件），统计资料与以往具有相同的形式，请你应用所建立的判别准则为这50位员工中的前35名进行考核。问题二：由于员工自身的原因（如漏填或有意不填），有些项目的指标没有填写（未填写的项目在表中记为？），请你针对这种情况，修正判别准则，然后对50位员工中的后15名进行考核。最后，为高层行政管理部门撰写一份报告，阐述判别方法的正确性或合理性。2、问题分析问题一：现有以往165份员工的统计资料及历史考核结果，为保护个人隐私，资料中的各类属性已替换成没有任何意义的代码。为了计算的方便与快捷，我们先对代码按照一定的规则赋值，构造判断标准判断矩阵，从而根据主成分分析法拟建立员工考核模型，并依据此模型对现有的50名员工中的前35名进行考核。问题二：由于员工自身的原因（如漏填或有意不填），有些项目的指标没有填写（未填写的项目在表中记为？），针对这种情况，我们选取前35名志愿的各项考核指标的平均值代替“？”，然后按照前面的方法建立主成分分析模型，来修正判别准则，再对50位员工中的后15名进行考核。最后通过信息分析并结合以往165份员工的统计资料及历史考核结果，单位员工考核提出了一些参考性建议。3、基本假设1、假设题目中所给的数据与记录真实有效。2、假设员工考核不受题目中以外的考核指标约束。3、假设员工考核人员的标准相同。4、假设计算中出现的误差对问题求解没有较大影响。4、通用符号说明符号符号说明表示第个评价对象的第个指标表示第个评价对象的第个标准化指标表示第指标与第指标的相关系数表示第主要成分表示主要成分的信息贡献率表示的累积贡献率表示职员综合评价得分5、模型的建立与求解5.1问题一 员工重新考核5.1.1 模型的准备（1）考核指标代码赋值及数据的选取通过统计165名员工的每个考核指标中各个代码出现的次数，按占165名员工数的比例赋值。例：指标中，共出现106次，共出现59次，则赋值为0.642，赋值为0.358。以此赋值法（代码赋值见附表1），得到165名员工各项考核指标的数据（附件1）。选取一个考核指标及考核成绩做散点图，选取出离散的点，把此点对应的职员考核信息去掉，不作为研究对象。例：图一：考核指标及考核成绩散点图由图一，我们不难看出考核成绩为0对应的考核指标为62.75的数据存在较为离散，因此我们不把编号为113的职员作为研究对象。由此同样的方法，我们还得到较为离散的职员编号为：54，132,142，149，163。因此，我们不把这些职员信息作为主成分分析的研究对象。去掉这些数据信息后得到