第18組-任維廉.pptVIP

個人知覺之工作 滿足感與激勵潛在分數 指導教授: 任 維 廉 教授 組 別: 第 18 組 組 員: 梁偉明 9517171 簡匡達 9644025 曾永祥 9644034 高志勇 9722054 溫錫泉 9717095 目錄 研究動機 工作特性模式(JCM Model) 工作滿足的衡量 激勵潛在分數(MPS) 研究變項 調查問卷 對象數據 分析 結論 研究動機 想了解一下將來畢業以後，找工作時可以以此作參考。 因為我們當中有人是完全没有工作經驗， 也就是說完全没有做過暑期工和工讀等事務。為了讓他和各位同學也能對各行各業的工作者所能獲得的喜悅有一定了解，因而做了這份報告。 工作特性模式Job Characteristics Model(JCM) 工作特性模式是由Hackman Oldham於1976年提出，其研究目的在於找出能引起員工內在動機的工作結構。 在假設工作可被重新設計，以幫助員工取得工作以外的樂趣，並關心他們所做的工作之條件下 右圖定義三個重要的心理狀態之五個核心工作構面 工作滿足的衡量 所謂工作滿足是指員工對於他的工作所抱持的一般性態度，常和工作態度交替使用（Robbins, 1990）。 工作滿足衡量的構面種類到底有多少？在研究領域中相當地分歧。 如 Vroom(l964)認為有七種構面：包括機關組織本身、升遷、工作內容、直接主管、金錢待遇、工作環境及工作夥伴等。 Smith,Kandall Hulin(1969)則僅提出工作本身、升遷、薪水、上司、工作夥伴等五個構面 激勵潛在分數Motivation potential score(MPS) 激勵潛在分數適用來量測員工士氣的潛在分數之高低，MPS分數高，表示員工擁有正面的士氣，業務譏笑及滿意程度都會提高，負面如缺席率等將維持一較低的水準。 MPS計算方式為： 研究變項 工作特性：本研究參考Hackman Oldham（1976）所編制的工作診斷調查表。工作特性分成五個構面，共計有14題。 工作滿足：本研究採取明尼蘇達滿足問卷（Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ）的短版，共計有20題。 採用Likert五點評量計分法，計分方式為加總全部題目的分數取平均，分數愈高表示其工作特性愈豐富或工作滿足愈高。 調查問卷(工作特性模式) 調查問卷(工作滿足) 對象[1] 7-11晚班店員(工作特性模式) 技能變化 4 工作完整 3.33 工作重要 3 回饋性 3.5 自主性 3 對象[2] 園區實習生(工作特性模式) 技能變化 3 工作完整 3.33 工作重要 2.5 回饋性 3.75 自主性 1.67 對象[3] 系辦工讀生(工作特性模式) 技能變化 3 工作完整 3.33 工作重要 1.5 回饋性 3.25 自主性 2.67 技能變化性（Skill variety） 由調查結果可以看出園區實習生，系辦工讀生他們在工作上没有太大的技能需求，因此在工作上遇到的困難比較少。而且不需要特定才能也可以勝任。 但7-11晚班店員可能是因為當值的員工只有1人，所有工作都是獨立完成，技能的變化性很大。 工作完整性（Task identity） 由調查結果可以得知7-11晚班店員，園區實習生，系辦工讀生，他們的任務是可以由自己一人獨立完成的。工作內容也比較單一，所以三個對象的工作完整性都不低。 工作重要性（Task significance） 結果看得出來7-11晚班店員，園區實習生相約，他們在負責的工作雖然不是一些很難逹成或十分考研技巧的工作，但他們的工作對其他人也是不能忽視的。 而系辦工讀生是工作內容是為了減輕系辦小姐們的工作量，任務的重要性沒有很大。 自主性（Autonomy） 在自主性方面，制度越嚴謹、職位高低越分明的地方，自主性會偏低，因為制度嚴謹，公司就會依照一套規則去行，缺乏靈活性；另外，職位分明的地方，下屬要聽從上司指示，自然自主性就會下降。 明顯的看出來實習生在園區工作的公司制度嚴謹，自主性很低。 回饋性（Feedback） 在回饋方面，公司的獎懲制度合理，能透過管道得知本身工作績效的好壞，有機會能向主管上訴或表達自身的意見。 而這樣的工作環境使得員工感受到備受肯定，所以三個對象給的評分都不低。 對象[1] 7-11晚班店員(工作滿足) 工作內容 3.71 上司 3.75 待遇 3 升遷 4 工作環境 4 夥伴 4 對象[2]