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跨国公司的海外派遣 外派遣值得吗？ 外派人员的甄选选拔 外派经理的培训开发 外派经理的绩效评估 外派遣人员的报酬 一、海外派遣值得吗？ （一） 跨国公司海外派遣人员的来源 1.母国。跨国公司总部出于现实的考虑而需要本国公民担任海外高层管理人员。这些考虑因素主要是 : （1）没有合适的东道国人选。国外分支机构常常不能找到能胜任管理工作的东道国人选,特别是高层管理人员。 （2）为总部培训人员。选派母国公民到海外的另一个原因是借此增加他们的经验,为他们将来成为总部更高层的管理人员做准备。 （3）总部代表。虽然一些公司的政策是子公司的多数职务由当地人担任，但却至少将一到两个职位留给本国人员。 2．东道国。选择东道国人员担任管理及技术职位，往往是由于东道国人员熟悉所在国的政治、经济、法律和社会文化环境，了解当地的商业管理。但雇佣东道国人员对跨国公司管理也是一种挑战： （1）东道国人员往往不熟悉母公司的政策和经营方式，通常也不了解母国社会与文化，因而不利于与总部保持良好的沟通与交流。 （2）总部难以有效的控制子公司的经营。在通常情况下，子公司的经理与管理人员都必须在难以得到总部支持或参谋的情况下自行处理日常事务，东道国的经营人员按照他们自己的方式处理这类问题客观上可能不符合总部的要求； （3）母国管理人员没有机会获得跨文化管理的经验，不利于跨国公司整体人力资源战略的实施。 3．第三国。 有时，跨国公司处于全球化战略的考虑可能并不特别在意员工的国籍，这样在某些跨国公司中就存在第三国的雇员； 有时，第三国雇员可能作为一种这种的方法，比如在东道国找不到合适的人选，从母国派遣由费用较高，这是就可能从第三国来挑选。有一些美国的跨国公司在中国的海外子公司的高级管理人员就来自香港或新加坡。 （二） 选择海外派遣还是东道国经理 对于外派经理 (母国或第三国公民 ): （1）是否具备该职位所需的必要技能的经理人选? 要利用外派经理、公司内部各管理层次就必须有合格的经理人选,或者必须能够招聘到合格的母国经理或第三国经理来填补这一职位。 （2）这些经理们愿意接受外派任职吗? 并不是所有的经理都愿意接受海外任职,有些经理认为国际任职会损害他们在国内的晋升。在经理中，越来越多的人的配偶有工作，这就大大降低了经理接受国际任职的可能性。 （3）外派经理的任职是否会受到法律方面的影响? 有些国家对外国人从事管理有严格的限制。 对于东道国籍经理 : （1）东道国经理是否具备该职位所需的专门知识? 要利用东道国经理,就必须能够在当地劳动大军中找到受过培训并具备职位所需专门知识的经理人选。 （2）我们能否从公司外部招聘到具优势和技能的经理? 即使一国存在合格的管理人才, 外国跨国公司也可能没有足够的声誉或当地关系以吸引东道国管理人才。 （三） 海外派遣的成功与失败 海外派遣往往面临着高额的成本及巨大的风险，但这也并不一定能保证外派任职的成功。专家们认为派遣失败的意思是“在一个国外环境中不能有效地发挥作用”, 因此导致雇用的终止或被提前召回国内。而海外任职成功一般可以表现为三个方面：工作业务、对工作和生活在总体上感到满意、通过调整适应当地文化。 在访谈的基础上发现欧洲、日本和澳大利亚跨国公司外派人员失败率低有几个共同的因素。它们是: （1）对派遣计划和成绩评估从长期着眼； （2）提供一种综合的派出人员支持系统； （3）考虑候选人对海外派出任务的整体条件； （4）对工作流动性的限制。 由于存在一些与海外派遣相关的问题有些跨国公司已经对使用海外派遣的做法提出了质疑。在1992年，大约有15万名美国经理在国外为美国跨国公司工作，比5年前减少了25%。 （四） 海外任职的新选择 为了使一家公司发展一种有效的派出政策,必须强调如下四点： （1）重视海外经验。凡是重视国际经验的公司 , 只把那些有高度可能升到高级经理位置的人派往海外。 （2）有关派遣任务、整体计划和成绩评估需要发展一种长期取向。即使外派任务主要是为事业开发的目的进行的 , 期限过短无助于获得优秀成绩 , 因为派出人员在从本土或另一个区域调来之前没有时间去适应。 （3）需要发展一种国际取向。在欧洲和澳大利亚跨国公司里, 具有国际眼界通常被引证为派出人员能成功地在国外生活和工作关键因素。 （4）需要提供严格的跨文化的培训计划。尽管日本人就本性来说不容易很快同外国人打成一片，但是提供严格的培训计划已经成功地补偿了他们的岛国心态。 外派经理的高成本和对具有全球性思考和行为