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浅析石油企业人才培养模式的探讨与研究 　　中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）01-121-01 　　摘要 企业人才是指群体中最先进、最精华的那一部分，是企业最受重视的宝贵财富。21世纪是学习的世纪、创造性的世纪，我们所处的时代正在发生深刻的变革。在市场经济体制下面临科技革命的迅猛发展，四平八稳，缺乏活力的状况难以为继。 　　关键词 辽河油田 人才培养 企业竞争 　　一、人才培养的必要性 　　（一）高素质的人才是企业的立足之本。在越来越多艰难的市场竞争中，一流企业与他们竞争者之间的区别往往在于企业员工的素质，过去，企业人力资源管理的重点在于招揽人才，现在则放在了培养人才上。通过有效的人才培养，可以不断地挖掘人类潜力巨大的智能宝藏。建立人才银行，光是从企业内外部识才、求才远远不够，还必须对人才“存款”，使他们得到培训，使他们的能力和素质在各种教育、训练、学习和培训中得到提高，实现人才价值的增值。 　　（二）知识经济的到来呼唤培养人才。随着电子信息技术的发展，人类社会正在出现“最微妙”和“最具爆炸性”的转变。即知识经济革命和知识经济时代的到来。竞争激烈，变化快速的经营环境要求企业增强对外部的反应能力，这种反应能力的提高来自于企业内部员工的不断自我学习和自我更新，因为人们缺乏学习，而不能掌握新知识和新技能，从而严重损害了企业的生存和发展，使企业被一种无形的力量所支配甚至吞没。 　　（三）石油企业的现状要求培养人才。与国内著名企业相比，石油企业人才资源相对缺乏，而且由于多年来基本不进新人，人才资源远远满足不了石油企业今后发展的需要，人才素质不高，人才断层，成为最关注的大事。根据石油企业目前的形势要求，不可能从社会大量选拔人才，而只能靠内部的人才培养。 　　二、人才培养模式的探索 　　（一）在职培训 　　一是工作轮换。主要指在厂内让员工在相类似或稍高水平的职位上分别工作一段时间。轮换的时间可长可短。越是优秀的人才，越要让他们到艰苦、经营不景气的单位去工作，因为如果连优秀的人才都不能改变困难单位的面貌，那该单位的竞争力就无从谈起。有能力的优秀人才不断的派给他们艰巨的任务，锻炼他们的经营能力。 　　二是助理方式。就是让有潜力的优秀人才在一段时间内担任其上级职务的助理，除原有责任外，让其对这一职务有更多了解，熟悉本部门的上级职责，增加其工作经验，使其符合所处职位的要求。一旦上级离位，可按预先准备，接替其工作，立即填补空缺。这样可有利于管理的连续性，并且训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作，为优秀人才指明了一条晋升路线。 　　三是特殊任务。给某个有潜力的员工布置一项特殊任务，要求其在规定时间内完成，这种特殊任务可能是一份报告，做一份可行性分析报告，拟订一项计划。要为其提供富有挑战性的工作，给予其充分的灵活性和信任感，使其在工作中自由地发挥聪明才智，创造性的完成工作，通过这些任务员工会得到极大的锻炼。 　　（二）脱产培训 　　一是经营管理人才培训。经营管理人才培训的目的是增强管理人员的组织和经营管理能力，扩展他们的视野，促使管理人员飞快进入经营管理第一线，培养他们开拓事业和创业的精神。培训根据不同的层次分别进行，主要有厂长（经理）培训，每年应培训两次，每次培训时间为一周，培训内容为各种管理技术、国内外形势、经营思经济动向、文化素养。包括领导艺术，如何指导下层在不同部门就职，如何转变管理方式制定战略。 　　二是专业技术人员培训。专业技术人员培训的目的，促使专业技术人员了解石油企业的管理特点，二是培养专业技术人员的开发能力，促使专业技术人员学习跨学科技术等尖端技术，以避免落伍。专业技术人员的培训采取分专业培训的方式，培训内容也因培训对象的层次不同而不同。 　　三是生产技能培训。生产技能培训以现场技术人员为培养对象，包括管理类培训和技能类培训。管理类培训对象为骨干技师、现场监督员。培训的主要内容为管理技法、人际关系和新技术等，技能类培训主要是为了提高专业技能、技巧等，培训内容包括计算机、生产T艺、使用特殊系统和设备，执行有关政策和规程。 　　（三）自我教育 　　许多员工在参加工作以后，感到需要再“充电”，根据专业需要或自己的爱好选择相关院校来继续接受教育，比如上夜大、函授、自学考试等进行自我教育。 　　三、人才培养应注意的几个问题 　　（一）人才培养的方法要灵活。适应人才培养的需求与特点，采用灵活多样的教育方式与方法。在人才培养过程中。注意采用启发性教学，引导人才积极参与，充分发挥人才的主体作用。 　　（二）人才培养的内容要以现实需要为依托 　　提高办事效率是人才培养的终极目标，也是人才培养的落脚点，实用是人才培养的首要原则。基于这一认识，重视基础理论的学