地球在轉，環境也在變，變已經是一種常態，未來不再是.doc

第一章　緒論 第一節　前言 一、　研究背景 由於企業所處的環境變動日益複雜，為了確實保有競爭力，企業必須能夠迅速預應與因外界的變動，組織的變革是適應潮流所無法避免的事。在企業的生命週期中，隨時會面臨環境的變化，無論在任何時候，20%~30%的企業需要變革(Boyle Desai,1991)。過去幾十年來，世界的經營環境不斷變動，為企業帶來衝擊，如未能有效因應，企業將面臨生存的威脅；如能即時因應，企業將有成長與創新的機會。 長期的成功經驗，往往會使企業產生抗變的強烈心理，只想繼續套用過去屢試不爽的方法。許多成功的企業經常在不知不覺中被自己的成功經驗腐蝕，不但不鼓勵，反而更會刻意壓抑企業內任何挑戰傳統的雜音。 現在的企業正經歷一場典範轉移的過程。以往企業的心態專注穩定，以國家而非全球為導向，科技至上，階級嚴明，並傾向獨式領導。現今企業的心態則以連續極不連續的改變為主題，以全球為導向，顧客至上，崇尚平行的工作網絡，服從可信賴或可敬的，而非權威或位階的領導特質。 傑克．威爾許認為變革是現實經營活動的主要組成部分。比如經營環境就處於不斷的變革之中，新的競爭者不斷湧入，新的產品層出不窮。因此，任何經營者一旦無視這一事實就注定失敗。企業變革已經是當今每個公司所要面對的議題，因此，企業領導人在企業變革中的角色定位更顯得重要。Child(1972)的決策選擇觀點，揭示了企業領導者的重要性，因為企業領導者對環境的認知及其獨特風格，決定了企業的策略、組織設計、管理制度與組織文化。Miller和Droge(1986)提出，領導者的性格是企業結構的決定性因素；Hambrick和Masnon(1984)更強調，「組織根本是領導者的一面鏡子」，這也是許多組織藉由定期更換執行長，作為組織適應環境與推動變革的觸媒，來拯救公司經營績效下滑，期望新任的領導者對現存的組織架構進行重組、修改政策和程序等，來讓公司在新的商業環境中得以生存。 國內外有許多文獻研究變革理論，企業變革的結構分為管理論，強調企業變革是由管理者所發動，企業變革是管理當局決策與規劃的產物，企業變革的來源在於組織內部，如 Davis（19）、Child（1972）。結構論，認為企業變革的來源在組織內部，但強調人的創新行為是大幅度改變的重要來源，如Donaldson, G. (1994)、Adizes,.(1979)、Hodge, B. J., and H. J. Johnson, (1970。發展結構論，又可分為生命週期論與發展論兩類，生命週期論隱含宿命觀，認為企業變革是生命週期中必然的轉變過程，其過程雖然艱巨，但卻是平和的，如Quin（198）；生命週期論研究以觀念性架構為主，發展論則以實證研究為主，同時對轉變過程的看法，不似生命週期論之樂觀，強調危機與混亂。由管理者所發動，企業變革的來源在於組織內部來源在組織內部，但強調人的創新行為是大幅度改變的重要來源企業變革是生命週期中必然的轉變過程，其過程雖然艱巨，但卻是平和的強調危機與混亂。從變革過程（Lewin，1940），變革的途徑（Leavitt，19），討探變革失敗的原因（John P.Kotter），在變革過程中，所專注的面向為何，是以活動為中心，或是以成果為導向(Recardo, R. J., 1991)有學者探討變革的種類，看企業在何種環境下，應採用徹底型變革、創造型變革、中間型變革、 (Anita M. McGahan, 2004) 。而組織學門對策略變革也有相當多的研究，如組織文化及領導者風格對策略成功的影響(林榮春,1996,蔣芳育,1996)，他們強調，為了克服組織惰性，領導者改變有助於企業順利推動策略改變，成功完成變革策略。而策略學門之相關文獻主要探討導致企業變革的原因(Schendel et al.，1976;Hofer，1980;周佳欣，1997)、變革權變因素(Hambrick Schecter，1983;O’Neil,1986)、變革策略(Schendel et al.，1975;Hofer,1980;Hambrickschecter，1983;O’Neil，1986;林宛貞,1999;楊復輝,1990;周佳欣，1997;張愛梅,1998)。研究動機 在企業營運過程中，充滿各式各樣的事件，如地震、水災、火災等自然與偶發事故，也有因企業活動的日常運作中，引發的危機，或因社會、經濟變動所產生的危機。企業由於這些外部因素與內部因素的變化，影響企業的生存與發展，若經營階層於危機尚未發生前，能掌握未來環境的變化趨勢，將資源移轉至具吸引力的市場或產業，重新提早適應新的領域；或是引進新的技術，改變營運架構，進行轉型變革。在企業績效尚佳且危機尚未發生前，推動變革，可謂先應式(Proactive)變革(徐聯恩，1996)，此時較有充份時