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基层干部管理问题浅析 磁县政府办公室 索丽明 一、我国基层干部管理中现存的主要问题。 基层干部，在我国一般来说，指的便是县乡两级的党政行政管理人员。我国现行行政体制有中央→省→市→县→乡镇五级，县、乡镇成为我国政府体制中最基层的政府机构，属于庞大政府体系的神经末梢。我国现有公务员队伍中，县乡两级就占到了58%之多，这还不包括数量庞大的事业编制性质的干部人员。几乎所有国家的行政结构都是金字塔形结构，层次越高，人数越少，我国更是如此，我国92%的干部职务等次都在科级以下，可见，若想让大部分的基层干部能实现职务晋升，是绝对不现实、不可能，能够晋升上去的，只能是其中的少数。 既然靠晋升这条线来解决大部分基层干部的工作积极性问题既不现实也不可能，那就应该从其它方面入手，通过多种手段与方法来调动其积极性与主动性。但现实情况是，在晋升这个激励手段在基层效果不佳的同时，在基层干部管理的其它方面，也存在很多的问题，以至于无法有效调动基层干部的工作积极性。因为晋升无望，而其它管理、激励措施又不能起到应有的效果，所以基层干部中便出现了利益寻租、不负责任、惰怠畏难、得过且过的问题，这严重损害了基层干部队伍的形象，也严重影响了基层政府的行政效率和县域经济的发展。所以，当前要解决大多数基层干部管理当中积极性不足的问题，就要在晋升这根独木桥之外动脑筋、想办法，针对基层干部管理其它方面的问题，提出有效的应对措施。 而要想解决问题，首先就是要对问题有一个清晰的认识。在晋升方面之外，我国在基层干部管理上还存在着以下问题： （一）奖惩制度缺乏针对性、欠缺对基层干部个体需求关注。 奖惩制度是干部管理制度的重要组成部分。对于调动基层干部的积极性和创造性，开发其潜能，纠正和防止其的错误行为，具有重要意义。在现实中，基层干部的奖惩工作存在很多问题。 一些地方对奖惩认识不够深刻、执行不到位，以致出现“优者不奖”、“劣者不罚”现象。一些机关追求表面上的“和气”，借口“影响团结”，对违纪者姑息迁就，使其得不到应有的惩罚，败坏了机关的风气，使集体丧失了凝聚力和战斗力。奖惩程序没有得到严格执行，从而引发了很多问题。一些基层单位甚至把奖励作为好处平均分摊，使奖励失去了激励的意义。在奖励过程中，暗箱操作严重。有些领导出于个人目的，事前不公布奖励标准、实施程序。而是自己安排获奖人选，事后再公布获奖结果。致使基层干部奖励工作不能做到公正、公平、公开。 笔者通过了解发现，基层干部对奖惩效果的认可度非常之低，大多数基层干部对现行的奖惩制度的实施并不满意。究其原因，主要是我国的干部奖惩制度未能随着社会经济的发展、干部个体利害与需求的发展而有效做出相应的调整，从而导致了奖、惩无关痛痒的状况。奖励偏重于精神名誉，而不能有效满足基层干部较为迫切现实物质利益需求，致使其对奖励的关注度大大降低。在惩罚方面存在惩罚不严、重精神惩罚，轻物质惩罚的倾向。长期以来，我国对干部的惩罚是比较轻的，这使得党政干部尤其是基层干部利用职务进行犯罪的机会成本大大降低，一定程度上助长了贪污腐败、滥用职权。另一方面，我国对违法违纪干部的惩罚过于强调精神上的处罚，警告、记过、撤职等都不涉及物质处罚，使一部分人产生“羞耻一阵子，享福一辈子”的观念，给廉政建设造成很大障碍。 （二）培训制度未能有效体现基层干部个体本身的发展需求。 学习培训，可以提高基层干部的政治业务素质和实现自我发展的需要。通过实践也已经证明，培训可以对干部起到有效的激励作用。但是，基层干部培训工作还存在着以下几个方面的问题： 培训课程设置与基层干部的工作及自身发展需求不一致。尽管当前对于干部培训目标已经有很多条文、措施的规定，但在实施的过程中却不尽如人意。在实际的培训工作中没有真正理解培训目标，也没有把培训政策落实到位，课程的设置仍然以政策法规、理论知识为主，忽视经济、管理、科技等知识，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲望较强的干部实际业务需要。现阶段的培训工作忽视了干部自身管理能力、素质的提高，没有很好的理解新时期干部素质的要求，没有很好体现基层干部岗位、个人需求与多样性。 培训的激励与考核力度不够。当前我国对干干部培训实际效果质量高低的测评没有规范的标准，没有相应量化的指标体系。培训结束后，在实际工作中应用情况如何，实际效用如何均没有进行跟踪记录。由于缺乏得力的配套措施，致使培训结果与使用仍然存在脱节的现象普遍存在。培训结果仅作为年度考核的一项参考指标，同级别的干部在该项的评分基本是一样的，显示不出差别。而培训后不能及时与干部的晋升、薪酬挂钩，致使基层干部对培训的态度逐渐消极懈怠，最终使得本来出发点很好的培训没能真正起到作用，流于形式，失去本来人力资源开发激励的意义。 （三）相对固定的薪酬体系阻碍了“业绩-薪酬”激励作用的发挥 随着我国的社会经济的不断发展