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日常学习摘录 【战略薪酬管理的四大趋势】①更强调外部竞争性，注重外部薪酬数据调查分析；②与企业战略与运营的关联更加密切，固定薪酬占比逐渐降低，浮动薪酬占比逐渐增加；③薪酬结构的层级更少，幅度更大，为组织扁平化提供支持；④强调总体薪酬概念，既注重经济性薪酬又注重非经济性薪酬。 【于刚：给年轻的创业者们三个忠告】1）创业是马拉松，不是百米冲刺，不要急于求成；2）创业要迎难而上，容易做起来的事情也容易被复制而缺乏价值；3）创业需要激情，激情能激发创造力，可以把不可能变为可能，有激情才会不惧坎坷而享受这个过程，若无激情则不要匆忙起步。 【六大人生方略】1、凡事皆有极困难之时，打得通的，便是勇者。2、凡事皆有极复杂之时，拆得开的，便是智者。3、凡事皆有极关键之时，抓得住的，便是明者。4、凡事皆有极矛盾之时，看得透的，便是悟者。5、凡事皆有极重大之时，沉得住的，便是静者。6、凡事皆有极寂寞之时，耐得住的，便是逸者。 【绩效管理作用的4大定位】1）改善员工的绩效，这是最根本的作用；2）为员工培训提供信息，通过绩效考核的总结过程，找到员工绩效中存在的不足，结合企业的要求，为员工制定合理的培训计划；3）为员工的职业生涯管理提供信息，如使员工获得职务之外的晋升；4）为员工的薪酬管理提供信息。 【经理人的八大好习惯】1、清楚什么事情是必须做的；2、理解哪些符合企业利益；3、行动前规划好路线，清楚期望取得何种结果，受到哪些约束；4、勇于承担决策责任；5、通过沟通让别人理解自己的行动计划；6、专注于机会而不是问题；7、召开富有成效会议；8、先倾听，后发言。 【沟通的8条法则】1）神经链接：在他心情很好的时候出现；2）重复印象：常在他眼前晃晃；3）明确安全：喜欢就让对方知道；4）物以类聚：模仿对方，相似才相吸；5）趋利避害：常带给他好心情；6）身心一致：让他帮你做点事；7）自我优越：保持谦虚，然后自嘲一番；8）心灵源头：拥有自信和乐观的态度。 人力资源研究：“竞业限制”和“保密协议” 保密协议：1）可不支付保密费；2）可约定至离职后的几年；3）不能约定违约金，只能主张损害赔偿。 竞业限制：1）人员范围仅限知悉公司商业秘密和核心技术的人员；2）期限不得超过离职之后2年；3）必须在离职之后按月支付竞业限制补偿金。 【李嘉诚日常管理九要点】1、勤奋是一切事业的基础；2、对自己要节俭，对他人则要慷慨；3、用自己的眼光注视世界，而不随波逐流；4、建立良好的信誉；5、决策任何一件事情的时候，应开阔胸襟，统筹全局；6、要信赖下属；7、给下属树立高效率的榜样；8、政策的实施要沉稳持重；9、要了解下属的希望。 【 八大经商宝典 】 1、今天的优势会被明天的趋势取代。2、没有目标的人只能为有目标的人努力。3、赚钱模式越多越说明没有模式。4、最优秀的模式往往是最简单的东西。5、重师者王，重友者霸，重己者亡。6、严谨地张扬，示弱地霸气。7、秘密不是商战的核心竞争力。8、小公司的战略是：活下来，挣到钱。 【腾讯-培训出效益的6D模型】1）Define：定义业务相关的学习目标；2）Design：设计完整的学习体验；3）Deliver交付可应用的工具；4）Drive：推动学习的转化和落地；5）Deploy：开展绩效支持；6）Document：记录结果。 【培训需求分析的3步骤】1）组织分析在于“用”：关注如何提升组织绩效，重点聚焦在有用、能用、实用、管用的方面；2）岗位分析在于“缺”：对比岗位要求与岗位人员的绩效查找缺失项，并判断能否通过培训来“补缺”；3）个人分析在于“痛”：重点是解决员工的成长障碍，即员工感到痛苦的地方 【HR经验贴：GE培训落地的3个尺度】1）保证适用的课程：基于岗位的需求研究、用GE本身案例；2）与个人发展匹配：员工每年填写发展目标规划、与主管讨论学习科目、业绩考评、奖赏与职位升迁都会参考培训内容及学习效果；3）各级领导亲自授课：GE高阶课程50%由高管开发及讲授 【员工绩效评估项目失败的原因】 1）缺乏员工实际工作情况的信息——部分数据难以准确收集 2）员工工作的标准不明确——有岗位职责（细化） 3）没有严肃地对待评估——需要作培训 4）没有做好充分的准备——目前准备充足 5）在评估过程中不诚实——需要作培训 6）缺乏评估技能 7）员工没有得到反馈——目前有建立给员工的反馈机制。 8）没足够的财力以奖励优秀者——奖金的力度确实较小 9）没有对员工的发展做充分的讨论——没有涉及到 10）在评估过程中使用含糊的语言。 【关键员工离职管理的7个注意事项】1）切忌“恋人”变仇人；2）规避离职员工对企业的负面影响力；3）重视离职档案管理；4）注重离职面谈；5）重视员工离职仪式；6）保持离职员工的定期联系；7）给予离职员工工作优先权。 【绩效考核制定6大点要】1、数