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构建大众视野下的企业乌托邦 ——基于企业高管与企业的关系 摘要：能把企业中表现优秀的高管与表现平平的高管区分开来的个人潜在的、能被有效衡量的胜任力特征,这些特征可以是动机、特质、心理素质、价值观、专业知识、管理能力、经验等,即能显著区分优秀绩效和一般绩效的,并能被可靠衡量或计数的个体特征。实证分析结果显示:企业高管胜任力，即企业高管的个性心理、智能水平和社会责任感都与企业财务绩效呈现一定的协同性。当薪酬差距尚未引起严重的不公平感时,在CEO内部竞争对手增加的情况下,扩大高管团队内薪酬差距有利于提升公司业绩。但是,如果薪酬差距已经引起高管人员的不公平感,此时如果随着竟争人数的增加再扩大薪酬差距,将会对业绩造成不利影响。大众意义上的企业与高管的关系，二者互为舟水，所谓水可载舟，亦可覆舟。进而言之，二者互相依赖作用，而其各自利益却又存在不一致性。 关键字：企业高管 高管胜任力 激励机制 理想主义 乌托邦称理想乡，是一个理想的群体和社会的构想，意指理想完美的境界，特别是用于表示法律、政府及社会情况。李查德《公司战略》2001)。文化是组织精神层面上的概念。虽然每一个企业都有其独特的文化,但Harrisno(1972)认为存在四种基本文化类型(转引自李查德《公司战略》2001): (l)权力文化。具有这种文化类型的组织受一个人或少数几个人的小团体支配,典型的情况是企业家通过创立新公司而形成的组织; (2)角色文化。这种文化注重委员会、组织结构、逻辑思维和分析,作出最后决 策的是高级经理的小团体,但他们决策中依赖步骤、系统和已经明确规定的交流 规则; 任务文化。组织致力于完成既定的项目或任务; 个人文化。员工仅仅因为个人目的而留在组织中。这样的组织中的员工对组织没有什么忠诚度。 1.3企业激励制度⑥ 1.3.1锦标赛理论(Tournament Theory) 锦标赛(也作竞赛)理论是Lazear等1981年提出的，其产生更多地是解释高层经理薪酬巨额的增加。竞赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着监控难度的提高，当市场上的同质劳动者为风险中性时，层级间大的薪酬差距可以降低监控成本，诱使代理人(竞赛者)的努力，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，使社会资源达到最适分配，因此，加大薪酬差距可以提高代理人(竞赛者)和公司的绩效。后来，竞赛理论被引申到解释企业内部其他职位层级之间的薪酬差距，认为企业内部应该存在较大的薪酬差距，而且层级间大的薪酬差距对于激发个人努力以获取高报酬的奖金是必要的。 1.3.2 行为理论 与竞赛理论不同的是，行为理论则强调合作创造绩效，认为薪酬差距在一定程度上不利于合作。不过，相关具体理论依据也不尽相同，主要有相对剥削理论、组织政治学、分配偏好和社会比较理论。相对剥削理论认为。员工会将个人薪酬同组织中较高层级人员的薪酬作比较，如果低层级员工感觉到他们没有得到应该得到的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致怠工、罢工等负面行为，也会导致员工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生。 对高管产生作用的基础框架——公司结构⑦ 2.1有限责任公司的组织结构 有限责任公司股东会由全体股东组成。股东会是公司的权力机构，依照本法行使职权。有限责任公司设董事会，其成员为三人至十三人；但是，本法第五十一条另有规定的除外。两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表。董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。董事会设董事长一人，可以设副董事长。董事长、副董事长的产生办法由公司章程规定。有限责任公司可以设经理，由董事会决定聘任或者解聘。股东人数较少或者规模较小的有限责任公司，可以设一名执行董事，不设董事会。执行董事可以兼任公司经理。执行董事的职权由公司章程规定。有限责任公司设监事会，其成员不得少于三人。股东人数较少或者规模较小的有限责任公司，可以设一至二名监事，不设监事会。2.1股份有限公司的组织结构 股份有限公司设董事会，其成员为五人至十九人。董事会成员中可以有公司职工代表。董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。董事会设董事长一人，可以设副董事长。董事长和副董事长由董事会以全体董事的过半数选举产生。股份有限公司设经理，由董事会决定聘任或者解聘。公司董事会可以决定由董事会成员兼任经理。股份有限公司设监事会，其成员不得少于三人。监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于三分之一，具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。监事会设主席一人，可