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浅谈检测机构的人力资源管理 随着改革开放的不断深入，检测机构逐渐走向市场，并通过企业化运作来开展竞争，企业的竞争在一定程度上就是人才的竞争，人才是检测机构发展的基础，也是检测机构竞争力所在。目前我省不少检测机构在扩展人员，不少新的检测机构也正筹备成立，要使检测机构配备到高素质的、高绩效的员工，就需要对检测机构的人力资源进行科学的管理，在此对检测机构人力资源管理问题进行基本的论述。 1、基本理论 　　检测机构的人力资源管理就是对检测机构的人员进行现代人事劳动管理。它是在人力资源的取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制活动。 　　我省现有的检测机构人员数量多在20-50人之间，作为企业管理来说规模不大，检测机构的人力资源管理可以由以下几个基本环节组成：人力资源的规划工作、员工的招聘、员工的录用与考评、员工的培训等。 1.1 人力资源的规划工作 人力资源的规划工作是将检测机构的目标转换为需要哪些人员来实现这些目标。具体说就是检测机构为确保在适当的时候，为适当的岗位配备适当数量和类型的工作人员，并使得他们能够有效地完成各自的岗位工作，促进机构总体目标实现的过程。 1.2 员工的招聘、录用与考评 检测机构人力资源的使用和配置包括人力资源的“进”、“用”、“评”、“出”四个重要环节。“进”是指检测机构员工的招收、录用等；“用”包括对机构人力资源的安排、使用、晋升、机构内部流动等及对机构员工的组织管理；“评”是指考评，包括考核评议及按照评议结果所采取的奖惩或其他管理措施；“出”是指员工因为各种原因退出岗位工作。 1.3 员工的培训 选聘了能胜任的员工，还要使得员工能适应机构并确保他们的技能和知识不断得到更新，这些需要通过培训来达到。 2、环境对人力资源管理的影响 人员管理涉及的主要法律法规包括《合同法》、《劳动法》等。建设部和江苏省建设厅对检测从业人员从业资格也有要求，目前这种要求还不很具体，主要是对机构人员的职称、数量有所要求，但随着管理制度的不断完善，对人员的资格、学历、经历、职称、专业等都会有比较具体的要求，并且标准会有所提高，这些趋势从建设部的一些征求意见的管理规定上可以看出，如可以要求从事结构检测的机构必须配备1名注册结构师、检测机构的技术负责人应具备高级职称并从业5年以上等。这样检测机构在人力资源的管理上既要考虑到满足现有的人员管理规定，减少人力成本，又要考虑到一旦施行新的人员管理办法，能够在较短的时间内完成人员档次的提升，满足资质重新就位的要求。 3、人力资源管理的实施 3.1 人力资源规划工作 检测机构人力资源规划的实施过程可以归纳为三个步骤：评价现有的人力资源；预估将来需要的人力资源；制定满足未来需要的人力资源配置方案。 3.1.1评价现有的人力资源 首先，检测机构需要了解每个员工能做些什么。检测机构要对现有人力资源的状况作全面调查，这可以通过调查报告来完成，检测机构可以设计一份调查表请员工填写，内容可以包括：姓名、最高学历、专业、所受培训、以前就业情况、上岗项目、能力和专长等检测机构需要了解的情况，根据调查表的情况形成报告。 其次，要进行岗位分析，全面了解了每个员工能做些什么后，需要进一步明确组织中的岗位以及履行岗位所需要的行为，也就是要进行岗位分析。岗位分析的信息所包括的主要内容有： ①岗位设置的主要目的； ②主要职责、任务、权利、岗位； ③岗位的隶属关系； ④工作条件； ⑤所需要知识和技能等。例如：检测机构的技术负责人，设置的主要目的是什么？其职责是什么？其工作取得合理的绩效，最少需要具备什么样的知识、技术与能力？对与技术负责人与质量负责人或者一般的技术人员都有哪些异同之处？与哪些岗位存在上下、左右的关系？等等。通过对每一个岗位的认真分析，并最终形成岗位说明书与岗位规范。这一过程中检测机构可以通过分析《计量认证/审查认可（验收）评审准则》每一个条款的完成可能涉及的人员，来对各岗位的职责进行检查，看职责的设置是否完善。 3.1.2预估将来需要的人力资源 未来的人力资源的需要是由检测机构的目标和战略决定的。一般情况，检测机构应从机构希望达到的级别、希望开展的项目、可能有的业务量、同一区域其他检测机构在人员上有的竞争优势等方面考虑如何配备相应需要数量和结构的人员。 3.1.3制定考虑未来发展的人员配置方案 在对现有能力和未来需要作了全面评估以后，检测机构可以测算出人力资源的短缺程度，包括数量和结构两方面，并了解机构中将会出现超员配置的岗位。一般情况下考虑哪些检测项目持证人员富裕、现有的人员素质在哪些项目上容易富裕或短缺、哪些项目还缺少持证人员，是