2009年人教上半年工作总结.docVIP

2009年人教部上半年工作总结 2009年初，在人教部新年度工作部署会议上，围绕企业降本增效，祝局提出了“四结合”盘活人力资源的工作大纲，并将人教部即将启动的一系列工作概括为：“大事、难事、要事、新事、急事”。既明确了09年人教工作的重要性和紧迫感，也点出了人教工作面临的困难和挑战。因此，今年上半年，人教部根据“人教部2009年目标责任书”，有计划有步骤，建立并启动了系列内部运营改革方案，取得了新的突破和成效，现将上半年重点工作及主要成效总结如下： 立足现状，做好人力资源摸底分析 要科学合理的配置人力资源，发挥作为企业第一资源的最大作用，就必须客观准确的评价和分析现有人力资源的状况，找出制约发展的瓶颈问题。因此，09年年初，我部门全面开展了人力资源现状分析工作，着重对我局现有岗位配置、人员素质水平、岗位缺员及用工结构性冗员情况作重点分析，同时，与全省平均水平、标杆局进行横向对比，各专业自身历年纵向对比发展分析，归纳总结了当前我局人力资源配备中存在的问题和不足，形成系统全面地分析报告，提交局领导，为我局进一步明确人力资源管理的目标和方向提供了有力的参考，同时，也为接下来的一系列人力资源改革摸清了现状基准线。 紧抓“四结合”，盘活人力资源 （一）与“定岗定员”相结合，盘减人员稳步有序进行 1、完成全局各部门定员编制测定。部门定员编制是全局盘活人力资源，实施降本增效的基础和依据。2月份，我部门启动全局各部门定员测定工作，根据作业组织，作业流程以及工时管理等要求，核定各个部门的编制定员数，确定全局减员目标。目前我局已经实现减员90人，超过序时目标40人次。 2、做好省公司“双定”试点工作。我局作为省公司投递和营销工种的双定试点单位，我部门组织成立双定标准写实测定工作组，抽调全局各部门共23人进行投递工作数据采集工作，主要通过跟段测定和工作日写实，收集了大量的投递工作的第一手数据资料，在此基础上进行数据整理和分析，至6月底，已经全面完成投递工种的双定测试工作。 3、调整部分岗位奖金系数。根据集团公司“一般岗位市场化，核心岗位竞争化”的薪酬分配思路，以市场化、价值导向和合法性为原则，对后勤支撑部门中作业相对单一的9个工种岗位进行定岗定薪，印发文件《关于调整部分岗位奖金分配办法的通知》，从而促进二线岗位（后勤支撑岗位）员工主动向一线岗位（生产经营岗位）流动。文件于3月印发，7月正式执行。 （二）与“培训达标”相结合，提高一线员工素质 1、全面推行岗位刚性达标工作。近年来，我局积极组织员工参加国家局、省局各类技能大赛，培养了一批技术能手和业务尖子，但是一线员工的业务素质参差不齐，平均技能水平不高，为此，我部门拟发《2009年无锡邮政局岗位达标实施办法》，组织全局除管理岗外所有22工种达标考试（理论、操作），报名人数1883人，实际考试人数为1838人，参加比例达到97.61%，前后持续38天，最后共有1422名员工一次性通过理论和操作两项考核，通过比例77.4%。并在6月份安排一次补考。达标考核工作今后将两年开展一次，通过全员达标，逐步提升员工的平均业务素质和能力。 2、启动培训中心和劳务市场联合运作。印发文件《无锡邮政局企业内部劳务市场和培训中心联合运作管理办法》。其中，“企业内部劳务市场”的功能是为员工提供进出交流的中介服务，实现员工在企业内部岗位间的合理流动。“员工教育培训中心”的功能是承担员工教育培训日常管理工作，缓解工学矛盾。成立这两个机构，主要目的是形成员工晋升与退出机制，实现员工教育培训、技能提升、下岗培训、内部待岗再就业的功能整合，搭建员工下岗待业期间的交流互动平台。 （三）与“流程整合”相结合，启动内部“瘦身计划” 1、管理流程整合初步开展。根据管理流程整合的相关部署及要求，启动第一阶段职能部门的职责梳理工作，最后形成部门职责、部门工作关系关联图、部门组织结构图、岗位说明书、岗位工作关系关联图、岗位工作模块分工说明6项梳理资料，全面清理了现有管理岗位的职责和模块分工，为机构编制调整以及管理岗位竞争上岗做好充分的准备。 2、做好全局竞争上岗准备工作。竞争上岗以定员编制为基础，以岗位达标为条件，以实现人力资源最优配置为目标。拟定竞争上岗实施方案，通过竞争上岗，改变以人定岗、因人设岗、一次上岗定终身的做法，在企业编制定员范围内，按照企业岗位分类及岗位描述，通过考核，择优上岗，以激发生产人员的生产潜能，提高劳动生产率，实现企业内部人力资源的合理配置，搞活企业用人机制，促进企业进行减员增效，提高企业效益。 （四）与建立新的运营机制相结合，加快管理机制转型 1、损益核算全面推行。印发文件《2009年无锡邮政局二级部门损益核算绩效考核办法（试行）》，按照经济指标调节、序时进度考核、超额利润提成奖励的原则，深化收入和成本费用的预算管