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发掘人力资源管理的财务价值 谁能阻挡人员流动的脚步 　　在过去的计划经济时代，人才流动的思想是不成熟的，甚至可以说是畸形的。大多数人对工作的态度是从一而终，一个人在一个单位里面一干就是一辈子。人们对自己的期望也是强调自己是一块砖，哪里需要往哪里搬，自己是一颗螺丝钉，拧到什么地方都行。 　　可以说，过去十几年来，中国非常低的人才流动率从某种意义来讲，正是我们市场经济发育不成熟的一种表现。现在，人员流动率已经越来越高了。当然，在美国，人才流动率就更高了，人们不仅经常更换单位，还会经常更换职业。美国人一生有效的工作时间不过是三十几年，平均一生要换四种职业，注意，不是更换四个单位，而是更换四种职业，可见美国人更换工作是多么频繁。 　　随着市场经济的进一步发展，面对外资企业的竞争，如何留住人才，并使员工能够跟我们企业共同成长？最早企业采用的办法是靠档案留人、靠户口留人，现在这些已经不灵了，很多人对这些已经不看重了。企业已经在实践中总结出很多有中国特色的说法，如“用感情留人、用待遇留人、用政策留人”等等。 　　但这也并不能阻挡人员流动的脚步，由于工作的原因，我经常会收到一些简历，前几年还看得到有些人在一个单位工作十年、八年的，现在经常遇到的是工作三、四年，已经换了六个单位，这种现象现在越来越多。当然，对于那些三十岁还不到，已经换了五六个单位，每个单位呆不到一年半载的人，我通常也不敢用，换工作换得太频繁绝不是什么好事。 人员流动的成本分析 　　过去人力资源管理在企业所受的重视程度不够，主要是不能向股东、向高管人员证明它对财务的影响。因此，我们做了大量的调查和研究，发现一些很有价值的数据，比如关于人员流动的成本，我们的调查表明，企业花在人员流动上的成本，大约是支付给雇员年薪的1.5到3倍。也就是说如果一个人原来的年薪是10万元，他跳槽了或因故离职了，那么起码在一年之内，公司投在新的继任者身上的钱，比他前任的年薪要多1.5到3倍，也就是大约15万到30万，这还只是花在人员更替上的看得见的费用，实际上人员更替，必然会产生效率低下、工作延误等等潜在的费用。有时候，新人接手往往意味着他想要重建一套东西，这肯定会导致企业花更多的钱。 　　在欧美发达国家，如果人员流动率降低5%，这对企业将意味着什么呢？ 　　假设一家企业花在一个员工身上的年总成本是4万美元（工资仅仅是总成本中的一部分），我们的计算基准是，花在人员流动上的成本为保留一个人员费用的1.5倍，如果这家企业有10000人，每年人员流动率降低5％的话，就可降低成本3000万美元（见表一）；如果这家企业有5000人，则可降低成本1500万美元，也就是说每1000个人可降低300万美元。 表一人员流动的成本分析 　 人均成本 人员流动成本比率 企业员工人数 人员流动率降低比率 节省成本 欧美 4万美元 1.5 10000人 5％ 3000万美元 中国 10万元 1.5 1000人 5％ 750万元 　　附：4×1.5×(10000×5%)=3000万 　　同样，对国内1000人的企业，我们还是拿1.5倍做基准，以员工年总成本10万元人民币计算，人员流动率降低5%的话，就可以给企业省下750万元人民币。 　　由于各个企业情况不同，所以具体计算出的数字并不适用于所有企业，但这个计算说明，人员管理的加强或改善是能够直接变现为企业的利润的。 人才就是具备企业所需技能的人 　　什么人是人才？什么人才值得留？在传统的观念里面，忠诚、苦干、投入、具备专长的人是人才。这个人一年可以干别人三年的活，以厂为家，以企业为家，下班也不休息，甚至周末都不回去。现在的人才观则是在看重学历、经验的同时，更关注实际能力，比如口头表达能力、人际关系处理能力、团队精神、分析能力、计算机运用能力等。企业开始由用“好人”, 向用具备实现企业战略目标所需的技能的“有用的人”转变。 　　美国苹果计算机的一位前总裁曾提到一个人才观:企业内有四类人，既聪明又能干，能干但不聪明，不能干但聪明，既不聪明也不能干。他提到如果要裁人的话，会先裁庸人，也就是那能干而不聪明的。因为他不聪明，但是他又特别能干，他干的越多如果方向错的话，破坏就越大。这跟我们以前的人才观是很不一样的。 年轻人在想什么 　　在流动率比较高的企业，薪酬待遇有时候并不是最重要的。心情舒畅、职业生涯规划、职业发展等等，这些被摆在更加突出的位置。现在很多年轻企业的员工平均年龄只有30岁，学习和发展对这些年轻人来讲尤为看重。他们想要的是整个职业生涯规划，在一个发展比较迅速的企业里面，有的人开始只是一个销售代表，卖了几个大单后提到销售经理，在很短的时间，又扶摇直上，升到了销售总监，然后他就不知道