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论企业职工教育培训工作 　　[摘 要]企业之间的竞争，最终是企业职工能力素质的竞争。当前，企业职工教育培训的发展不能完全适应经济发展新常态下企业转型升级的内在要求，迫切需要企业高度重视职工的教育培训工作，既要注重思想政治建设，增强责任感和危机感，又要注重业务技能和知识水平的提升，这样才能为企业持续稳定健康发展提供人才保障和不竭的动力。本文立足于转变教育培训理念，分析当前企业职工教育培训的现状和问题，提出加强和改进企业职工教育培训工作的措施和对策。 　　[关键词]企业；职工；教育培训 　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.14.062 　　[中图分类号]G726 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）14-00-02 　　随着中国经济发展进入新常态，经济增长下行压力加大，一些企业面临着严峻的经营形势。同时，随着知识经济的不断发展，O2O、云计算、大数据的应用越来越广泛，企业间的竞争空前加剧，企业要想立于不败之地并保持可持续发展，必须具有持续创新意识、先进的理念和现代化的管理方式，而企业间的这种竞争，最终都表现为人才综合素质的竞争，换句话说，一个企业的命运，归根结底取决于员工能力素质的高低。因此，提高员工能力素质就成为企业发展的“第一要务”，必须把员工教育培训作为为企业提供人才保障和储备智力资源的重要途径，摆在更加突出的位置抓紧抓好，切实抓出成效，为推动企业发展提供最强大的动力。 　　1 企业职工教育培训工作现状和问题 　　当前，企业职工教育培训的发展不能完全适应经济发展新常态下企业转型升级的内在要求，主要表现在以下几点。 　　1.1 企业对教育培训工作认识有偏差 　　培训界有一个公认的理论：7-2-1法则，即一个员工工作后，70%的知识和技能是在工作实践中获得的，也就是在实干中学，20%是与人沟通交流、讨论思考中获得的，而只有10%是参加正式的培训获得的。在实际工作中，员工普遍感受到培训是解决问题的环节之一，但不是解决问题的全部途径，对于提高经济效益没有直接的因果关系，因而价值不大，参加培训的积极性不高。在这种理论影响下，衍生出“培训无用论”，企业往往把工作的重点放在目标管理和绩效考核上，认为只要奖惩到位，目标自然会实现，不能正确认识教育培训工作的重要性。还有一种观点就是“培训万能论”，认为企业出现的问题都能通过培训来解决，对培训的期望值非常高，认为只要培训到位，就能提升绩效，因而过分强调培训工作的重要性，不惜花费巨资邀请高校教授、专业培训机构，开展大规模全方位多层次的培训，致使职工把大量时间用来参加各种培训，容易产生抵触情绪，反而达不到好的效果。 　　1.2 职工缺乏主动学习意识 　　部分职工安于现状，对教育培训提高个人素质能力的重要性认识不足，对自己缺乏职业生涯规划，认为培训与工作实践相互脱节，是“两张皮”，自己能胜任本职工作、完成职责范围内的任务就行，参加不参加培训作用不明显，参加培训的主动性、积极性、紧迫感不强，仍然没有实现“要我学”到“我要学”的转变。 　　1.3 教育培训的针对性不强 　　受传统教育培训思维的影响，有些企业培训形式单一，将日常学习教育和业务技能培训混为一谈，经常组织开展政治理论学习，甚至在班外时间经常集中组织念报纸、学文件、谈体会，使职工产生反感情绪。有的企业培训重点不突出，难以科学划分培训类别，无论是思想政治类培训，还是业务技能类培训，都要求全体职工参加，参加培训人员范围“大而全”，出现“一锅煮”“一刀切”的现象，极易使职工产生厌恶感，浪费企业资源，影响培训效果。教育培训内容到生产经营实际之间的转化是否顺畅是衡量培训有效性的重要指标，如何更高效的将培训内容用于指导实践，实现“理论―实践”一体化，仍然是企业亟待解决的重要课题。 　　1.4 教育培训体系不健全 　　在培训管理上，编制教育培训计划不科学，缺乏系统性、前瞻性，对职工的培训需求征集和分析不扎实、不深入、不细致，企业不了解职工真正需要提高的是什么，企业怎样才能将企业目标实现和职工成长进步、实现个人价值这两者有机统一起来，而且对培训效果的检验仅局限于培训过程，经常开展的往往是反应评估和学习评估，了解职工对培训项目的主观感觉和满意程度、对所学知识深度与广度的掌握程度，而很少去做行为评估和结果评估，忽视了教育培训对企业目标实现和职工个人成长带来的潜移默化的作用，无法真正满足职工学习与发展的需要，导致培训效率较低。在培训组织中，班次安排缺乏均衡性，有时候在生产经营任务忙的情况下无暇开展培训，有时候却集中扎堆开展培训。 　　1.5 培训师资力量不足 　　在教育培训组织中，一些企业依赖于大专院校专家教授和第三方专业培训机构，这些授课者往往理论功底好、政策水