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会计师事务所绩效管理评述论文,财务投资论文论文,论文 会计师事务所绩效管理评述 ［提要］ 绩效管理是一个以组织战略为导向的、持续沟通的反馈控制系统，是一个组织内部实施管理和控制的必备手段。它一方面在企业内部进行沟通，让全员上下有一个一致的战略观念，把战略转化为具体行动的指南；另一方面又通过对工作成绩的评价，将结果与目标相对照，控制战略的实施效果。本文将从评价指标和评价过程两个方面对我国会计师事务所绩效管理工作加以分析和评述。 绩效评价指标 在绩效评价体系中，评价指标的选择是否适当是非常重要的。1992年，Kaplan和Norton在观察现在企业经营管理和绩效管理的巨大变化之后，总结出平衡计分卡的基本思想，认为业绩评价应当以战略为导向，并主张将这一目标具体体现到顾客、内部经营、学习创新和财务等四个方面，让组织中各个层次、各个部门的人员都能了解自己的工作在整个组织中的作用。在这里，我们将主要按平衡计分卡的四个方面来衡量指标选择的质量。 （一）国内大所的情况 我们将以国内一大型事务所为例展开分析。该所成立于1998年，目前有注册会计师近100名。其内部的垂直结构分若干层次：第一层次为合伙人；第二层次为高级经理、部门经理、部门副经理；第三层次为审计经理、高级项目经理、项目经理；第四层次为审计员。该所中的绩效评价主要是按年和按项目进行的。但按项目评价不区分各类人员，而年度评价则区分。我们首先看其年度指标，然后再看其项目指标。 1.年度考核指标 年度考核表格每一层次人员适用一种，也可用于试用考核和临时考核.每张表分两部分，第一部分是由被考核人填写的述职报告，第二部分是按指标填写的考核表，其中有被考核人的自我评分、还有第一和第二考核人的评分。 所有员工都有三个方面的要求：能力、绩效与态度。其中，第一大类指标能力考核分：专业知识和技术能力，管理、组织能力和完成工作的能力。所谓专业知识和技术能力主要包括：会计、审计基础理论和专业知识，对各类有关政策、法律的熟悉，发现问题、解决问题的能力，以及对实务经验加以总结的能力，电脑技术能力，工作底稿和报告的审阅能力，专业文献的写作能力等；所谓管理、组织能力则包括：工作合理计划、适当分配工作、工作压力下保持平衡、沟通能力、拓展业务的能力等；所谓完成工作的能力指的是按时完成工作、有效工作、向上报告问题、理解工作性质、获取和处理信息等。对于审计员，还要求工作底稿的编写必须具有全面性、逻辑性，简明扼要，结论合理，解释清楚等要求。 第二大类指标绩效考核主要考察工作完成情况、效率、与客户的关系、上下沟通、主动性和积极性等。对不同层次的人员这类指标考核的差异很大。对第二层次人员即高级经理、部门经理和副经理，绩效考核主要考核工作组织能力、任务完成的情况、工作量及收入完成情况，其中对沟通能力、团队中发挥的核心作用等较为重视。对第三层次即审计经理、高级项目经理和项目经理，除了要求工作组织能力、工作完成情况（按时按量）和项目回收率外，还特别强调与客户的关系、工作底稿和报告书的审阅等。而对第四层次审计员来说，考核重点则是工作任务的完成情况，即是否按时按量完成布置的工作。从这些指标的设置中大致可以看出各层次人员平时的主要工作性质。但是，在不同人员的工作分工方面，似乎没有一个清晰的轮廓，也没有关于各层次人员的工作之间应如何衔接的具体指标。 第三大类指标态度主要考核职业适应性和工作态度两方面。所谓职业适应性指的是职业道德、积极热情、责任心、判断力、对客户的服务、承受压力等；而工作态度则是指规章制度的遵守、考勤、对待困难的态度、对交待任务的完成情况、保密、仪容、维护所的名誉、工作情绪等。对不同层次的人员，这类指标考核的方面基本相同。 2.项目考核指标 首先，这一考核表对所有人员都适用，没有区分高级经理、审计经理、项目经理和审计员之间的差别，只区分了正式员工、试用人员和实习人员。其主要指标见下表。 其次，评价表分两个部分，第一部分使用了三个方面指标，即职业作风与专业能力、团队精神和与客户的关系，同时采用了四分制来评价。第二部分只有建议一项，采用了是或否的评价方式。建议可以说是对前三个部分的一种总结和补充，其中许多项目是对个人技能的诠释。 从平衡计分卡的观点来看，上述四个方面的指标分别与顾客、内部经营以及学习和创新相对应。与客户的关系属于顾客范围，职业作风与专业能力、团队精神属于内部经营，建议则可以说属于学习和创新的范畴，因为它包括许多关于个人技能的指标。而学习和创新强调的是发展员工个人技能，使员工满意度提高，从而提高工作热情和工作能力，增强组织的创新能力和竞争力。 （二）国内大所同国际四大的比较 将