以问题解决才能基础的结构式面谈问题设计.docVIP

以問題解決才能為基礎的結構式面談問題設計 -以C公司Fab工程師為例 李原玫 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 鄭晉昌 國立中央大學人力資源管理研究所教授 壹、 個案公司簡介 C 公司從1980 年5 月成立至今，已經馳騁台灣半導體業20年了。總部設在 台灣新竹科學園區的C公司，為世界一流的晶圓專工公司。2002 年全球員工人 數已達8,652，在台灣、日本、新加坡、歐洲、美國各設有行銷及客戶服務中心， 提供全球客戶24小時服務。為了讓客戶的產品能在競爭激烈的IC市場中脫穎而 出，C 公司採用先進的製程技術及材料並領先業界，策略性的佈局三座12 吋晶 圓廠。由於不斷競競業業的投入半導體業的經營及發展，使得C公司20年來獲 得國內外無數的獎項與鼓勵。 C 公司目前的招募活動，分成直接人員及間接人員之招募，主要甄選工具為 紙筆測驗及面談，通常直接人員在通過細心度測驗及英文測驗後，才由招募任用 部門先進行第一階段篩選工作，之後再由各用人單位主管進行面談，招募任用部 門得視應徵者情況，決定是否交由用人單位面試；間接人員部分，則為人格測驗 及英文測驗通過後，同樣也是由任用招募部門及用人單位進行面談，唯招募任用 部門對應徵者無決定權，但可提供用人單位建議。 5-1 2 貳、 研究動機與目的 人是公司最有價值的資產，而如何取得有用的人力，並保留適當的人員是組 織規劃的重要課題，故慎選人才是人力資源管理的第一步(蔡維奇，2000)。近年 來，「結構式面談」(structure interview)的概念受到廣泛的重視與討論，其主要的 特色包括：每一位應徵者都被問及相同的問題、面談問題乃根據組織工作所設 計、面談是由多位面談者來進行、面談問題設計之初即預設可能的答案及分數， 因此可以提高評分者間的信度去降低非結構式面談的缺點(Seijts Jackson, 2001)。 半導體產業是「電子工業」的重要上游產業，在過去不到二十年來，台灣的 半導體產業已發展為僅次於美、日、韓的全球第四大IC生產勢力(顏逸松， 2001 )。李志忠(2001 )在探討台灣半導體產業生態形成的研究中指出，台灣半導 體產業的成功包括了政府介入、高素質的人力資源、政府設立工研院電子所的成 功、技術移轉與技術擴散的成功、科學園區的設立、制度環境的輔助、充分利用 台灣的核心能力等。半導體產業是一種兼具技術與市場雙重高度不確定的產業， 關鍵技術快速的變化。為因應這樣高難度的產業，高素質的人員是一項重要的成 功因素。而個案公司每年由外聘國際顧問檢示公司運作狀況，在多次會議交流中 發現，個案公司人員普遍缺乏問題解決才能，尤其Fab工程師平日必須處理許多 生產線上的突發狀況，因此具備該才能乃刻不容緩。既然問題解決才能乃為產業 或企業成功所需學習並且具備的核心能力(林顯堂, 2000; 陳志鈺, 2001; 呂華 棣,2000)。因此本專案特探討個案公司Fab 工程師所應具備的「問題解決才能」，， 以發展有效率之招募甄選工具。 根據上述研究動機，本研究的目的有： 1. 整理問題解決才能及結構式面談相關文獻； 2. 編製個案公司的問題解決才能評鑑量表； 5-1 3 3. 驗證個案公司問題解決才能評鑑量表； 4. 根據評估結果，以統計分析方式找出適合個案公司Fab工程師之「問題解決 才能」項目，並導出行為指標； 5. 設計以「問題解決才能」為基礎(competency-based)的結構式面談(structure interview)問題。 6. 確認個案公司結構式面談問題，做為招募甄選衡量工具利用。 參、 文獻探討 一、問題解決才能 隨著行業別不同在許多文獻中証實問題解決能力乃為產業或企業成功所需 學習並且具備的核心能力(林顯堂，2000;陳志鈺,2001;呂華棣,2000)。所謂問題解 決是人類職業活動的一個重要成分(Matlin,1989)，是指普遍日常生活中及工作上 的重要活動與技能。在許多學習和工作的領域，如：教育、科學、科技、法律、 商業、運動、文學等，都充斥著待解決的問題。因此，問題解決能力乃為人類必 要的學習課題(王春展， 1997)。 有關問題解決的管理行為，對績效而言是十分重要的(Swewart, 1967;Mulder, 1970; Kepner Tregoe, 1981)。依據Kaz(1995)提出優秀的管理者應具備專業技 能、人際技能、概念化技能中，概念化技能是指，管理人員應能夠以公司、組織 整體之觀點來處理問題，釐清企業中各種不同功能、部門相互依賴、互動影響的 關係，由於管理者面對的問題錯綜複雜，如何發掘問題、分析問題，以及評估各 種方案之優劣，主要是依賴管理人員具備的概念化能力。 本研究將各學者針對問題解決之定義，整理如表1所示。 5-1 4 表1問題