2014年人员测复习资料.docVIP

《人员测评理论与方法》复习资料 第一章 导论 一、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。P4 品德素质包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质。 二、绩效：指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。P5 绩效的表现形式： 1、工作效率。包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率。 2、工作任务完成的质与量。包括工作（学习）中取得的数量与质量。 3、工作效益。包括工作（学习）中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。 三、素质测评与绩效考评的关系？P6-7 1、素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。 绩效考评：考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。 2、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 3、绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。 4、素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。 5、素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。 四、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。P14 五、考核性测评的特点：P14 1、是对求职者素质结构与水平的鉴定。 2、侧重于求职者现有素质的价值与功用。 3、具有概括性的特点。 4、要求测评结果具有较高的信度与效度。 六、操作与运用考核性测评时的几个原则：P15 1、全面性原则 2、充足性原则 3、可信性原则 4、权威性或公众性原则 七、素质测评的主要功用P15 （一）、评定 1、素质测评评定功能的正向发挥在人力资源管理上表现为促进与形成作用。 2、激励与强化作用。 3、导向作用。 （二）、诊断反馈 1、诊断反馈功能的正向发挥有咨询的作用。 2、对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要决策参考作用。 3、诊断反馈功能的正向发挥表现出调节与控制。 （三）、预测 （四）、其他功用 1、有助于资源配置的科学化； 2、有助于人力资源开发； 3、有助于人力资源的优化管理； ①、人员素质测评与招聘选拔 ②、人员素质测评与培训 ③、人员素质测评与绩效考评 ④、人员素质测评与员工激励 ⑤、人员素质测评与职业发展 基本理论 量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。P33 人员素质测评量化的实质是什么呢？P33 从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则在个体稳定的行为特征空间与某一向量空间之间建立同态关系。 量化的作用P34-35 1、借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。 2、素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。 3、量化使素质测评的结果表现为分数，使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数。 概念P36-37 顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。 等距量化：比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 比例量化：比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。 第三章 测评标准体系的建构 一、测评标准体系建构的基本方法P58 （一）、工作分析法 1、观察法 2、工作日志法 3、主管人员分析法 4、访谈法 5、关键事例法 6、问卷法 7、文献查阅法 （二）、调查访谈法 （三）、理论推导法 （四）、典型分析法 （五）、培训目标分析法 （六）、历史概括法 （七）、文献查阅法 （八）、覆盖筛选法 二、测评标准体系建构的步骤P67 1、明确测评的客体与目的 2、确定测评的项目或参考因素 3、确定测评标准体系的结构 4、筛选与表述测评指标 5、确定测评指标权重 6、规定测评指标的计量方法 7、试测并完善测评标准体系 三、权重：测评指标在测评体系中