201604工作分析.ppt

四 工作分析的程序 准备阶段 信息获取阶段 分析阶段 结果表达阶段 评价与控制阶段 （一）准备阶段 明确工作分析的范围。具体是明确工作分析的目的与目标。 选择工作分析的方法。具体包括确定所需信息的类型、识别工作信息的来源、选择工作分析的人员、选择具体的收集信息的方法。 启动准备。具体包括：把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度；向有关人员进行宣传和解释；与工作分析有关的员工建立良好的人际关系，使他们做好充分的心理准备。 （二）信息获取阶段 信息获取阶段的按选定的方法和程序收集信息，对所分析工作的工作过程、工作环境、工作内容、工作人员等方面进行相关的调查。 具体工作包括： · 编制、拟订收集信息所需的各种文本； · 设定调查实施方案； · 收集有关工作的特征及所需要的各种数据； · 收集有关任职者的信息； · 要求工作执行者对搜集到的信息进行确认。 （三）分析阶段 分析阶段是对上一阶段收集到信息的有关工作特征和工作人员特征进行全面的分析。 信息描述 信息分类 信息评价 信息综合 ………… （四）结果表达阶段 结果表达阶段就是用书面文件的形式表达工作分析的结果。 分析结果的主要表达形式是工作说明书和职务说明书。 （五）评价与控制阶段 结果运用。为促进工作分析结果的最大运用，必须做好下列两方面的具体工作。一是制作各种具体应用文件，如考核标准和培训内容等；二是培训工作说明书使用者，增强管理活动的科学性和规范性。 工作分析评价。工作分析评价是以成本、收益与灵活性、可靠性、有效性为标准评价工作分析的。 工作分析控制。控制是一项贯穿始终的工作；控制是一项长期的工作。 一、基本分析方法 （一）观察分析方法 观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的的一种活动。 被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 第二节 工作分析的方法 （可观察的是行为和结果而不能是思维活动）因此它适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作 观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应 对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得（两种结合方式） 观察前要有详细的观察提纲 可以采用瞬间观察，也可以定时观察 （二）访谈分析法 这是通过访问工作者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得工作分析的资料。 个别访谈法(individual interview) 集体访谈法(group interview) 主管访谈法(supervisor interview) 成功的访谈 预先准备访谈提纲； 与主管密切配合，找到最了解工作内容、最能客观描述工作职责的员工 尽快与被访谈者建立融洽的感情氛围；（知道对方姓名、明确访谈目的及选择对方的原因） 访谈中应该避免使用生僻的专业词汇 访谈者应只能被动地接受信息 Ⅰ 就工作问题与员工有不同意见，不要与员工争论 Ⅱ 员工对组织或主管有抱怨，也不要介入 Ⅲ 不要流露出对某一岗位薪酬的特殊兴趣 Ⅳ 不要对工作方法与组织的改进提出任何批评与建议 请员工将工作活动与职责按照时间顺序或重要程度顺序排列，这样就能够避免一些重要的事情被忽略 访谈结束后，将收集到的信息请任职者和主管阅读，以便修正。 访谈原则及标准 所提问题和职务分析的目的有关 职务分析人员语言表达要清楚、含义准确 所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄 所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围 所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私 对访谈法的评价 访谈法是一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 访谈法也常常作为其他信息收集方法的辅助，如问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等等； 因为访谈法本身也有很多缺点，如运用不当等，所以访谈法本身也不能作为工作分析的唯一方法 访谈法的优缺点 一种相对简单、便捷的搜集信息的方法，而且适用面较广； 通过访谈能探察到一些不为管理层知晓的内容，如工作态度、工作动机等较深层次的东西或一些管理问题； 方式亲切，能拉近访谈者与员工的关系； 信息失真--害怕效率革命而带来薪酬变化 打断被访问人员的正常工作，有