公开选拔领导干考试热点：培养选拔好干部系列报道之七.docVIP

公开选拔领导干部考试热点：培养选拔好干部系列报道之七 培养选拔好干部系列报道之七 ——合理使用 让好干部有位有为 把好干部培养起来、发现出来，关键还是要用起来。不用，或者用不好，都无法让好干部发挥好作用。 壁垒，无法进入更适合的部门单位;或碍于论资排辈、平衡照顾等“规则”，生生被耽误了;或因岗位与所长不配备，工作难以开展，个人才能被埋没了。 用人得当，就要杜绝以上现象，科学合理使用干部，用当其时、用其所长。只有这样，才能使大批好干部源源不断涌现出来。 开门选人不自闭 破除壁垒，用好各领域干部 2013年，陕西专门面向工人、农民招考公务员457名;2011年，广西南宁市拿出5个市管国有企业领导职位，面向全市各级党政机关、人民团体、事业单位和国企公开推荐;2010年，四川德昌县在村(社区)党组织书记、主任、大学生村官和有2年以上打工经历的农民工中定向选拔副科级领导干部……大江南北的生动探索，将各类人才吸纳进干部队伍，形成了干部队伍的“一池活水”。 使各方面优秀干部充分涌现，是《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》对选人用人机制的目标。然而，受制于身份、领域、条块等壁垒，“机关干部从机关选，企业干部从企业挑”等选人用人视野不够宽的问题在各地不同程度存在。受身份限制，优秀村干部难以进入人手紧缺的乡镇机关;受领域限制，一大批企事业单位、高校、科研院所的好干部无奈被挡在党政机关的门外;受条件限制，中央垂直管理部门与地方单位之间，形成一道难以逾越的“玻璃门”。 近年来，我们欣喜地看到，相关探索竞相开展，种种壁垒坚冰呈现松动之势。 选人视野如何拓宽?拓宽到什么范围?上海市委组织部部务委员、综合干部处处长洪基浩认为，实现好干部资源在更大范围、更深程度的有效整合，要关注本地本级管理干部，更要面向本地区内所有干部。 上海市委2013年开展了年轻干部调研，打破了传统意义上的部门界限和领域归属，把工作在上海的干部资源悉数纳入视野。破除条块之分，破除中央单位与地方单位的壁垒，破除党政机关、事业单位与国有企业的界限。这既激发了各类干部的活力，也让原来后备干部“囊中羞涩”的上海市委发现，优秀年轻干部资源丰富。 打破壁垒，畅通机关、事业单位、国企三支干部队伍是重点。受“官本位”等观念影响，机关成了三者中的“香饽饽”，机关干部不愿向外流动，企事业单位干部进入机关的机会也不多。 江苏南通市的破题之策是让企事业单位干部干得好的出得来。一方面，拿出一些党政机关岗位面向事业单位干部进行选拔;另一方面，结合换届工作，将实绩突出又适合机关工作的事业单位干部调入公务员队伍。2013年9月，沈华就从南通市运输管理处党委书记的岗位上，被调整到市民政局担任纪检组长。 用当其时不耽误 打破论资排辈，用好各年龄段干部 科学合理使用干部，就要用当其时。 这是人才成长规律决定的。中国人才研究会顾问王通讯认为，人才成长要遵循创造成才过程中的最佳年龄规律。人才如此，干部也一样。有活力、 有勇气、有开拓精神的“黄金时期”才是最佳使用时期。 然而，现实中，“冯唐易老”的悲剧仍然存在。有的地方在选人用人上搞论资排辈，“累日以取贵，积久以致官”;有的地方讲平衡照顾，而不是让能者居之、适者居之。 资历深厚者固然在工作经验和业务知识方面占有优势，但一味“论资排辈”却也让少数平庸者蒙混过关，走上了领导岗位，对事业发展产生负面影响。更严重的是，这导致很多有潜力的好干部错过了“黄金期”，待“轮到”他时，精力、创造力、积极性都已大不如前。如此一来，有能力的、没能力的干部都对工作失去了信心，成为“混日子一族”。 及时提拔使用成熟、优秀的年轻干部，是各地践行“用当其时”的尝试。厦门市就在2011年换届工作中，选拔了16名35岁以下的优秀年轻干部进入区镇党政班子。 “用当其时”的另外一个“障碍”是干部使用中的“隐性台阶”。比如，县(市、区)党政正职人选普遍要经历“副县长—常务副县长—副书记—市直单位负责人—县长—书记”等多个岗位，这种现象在基层较为普遍。有干部估算，从乡镇科员走到县委书记的岗位，中间看得见看不见的台阶多达十二三个，以每个台阶两三年计算，还没熬到头就该退休了。 “隐性台阶”的存在，人为地拉长了干部的成长路径。事实上，除了必要的任职条件，干部选拔任用条例并没有这些“隐性规定”。中央党校教授辛鸣撰文指出，要在公平正义科学规范的前提下，适当压缩基层干部成长的“隐性台阶”。 福建漳州市勇于打破这一“潜规则”。在2011年换届中，1名45岁以下的市直单位负责人和1名45岁的县委副书记、常务副县长跳过“隐性台阶”，被直接选任为县委书记。 科学的用人机制，让少年英才辈出，也不会把大器晚成者埋设。合理使用各年龄段干部，保证老中青干部梯次配备，才是对人才资源最为合理有效的利用。 为了优化干部队伍结构，有些地方在领导