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组织创造力的形成机理研究 　　摘要：应用创造力的皮格马利翁效应理论，对创造动机在组织内不同层次之间的传导过程进行分析；借鉴知识创造的转化模型，构建了个体想法产生向组织想法产生的跃迁机制；依据组织创造力的交互作用模型，提出了影响组织创造力形成的主要组织及环境因素，最终系统性地构建了组织创造力的余弦式周期形成框架。 　　关键词：创造力；组织创造力；形成机理 　　中图分类号：C936文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）06-0025-04 　　1引言 　　创造力作为一种想法的产生能力[1]，是创新实现的基本前提，更是提升组织绩效的关键因素[2，3]。2010年国家自然科学基金委管理科学部将组织创造力研究列为优先资助重点领域，大力提倡在转型经济背景条件下，“从个体、团队、组织的多尺度研究组织创造力的内涵及相互作用机理，研究不同尺度主体创造力行为间的耦合关系以及可能的涌现”。截至目前，个体层次的创造力研究成果层出不穷，而组织的创造力研究还比较零散，研究进展缓慢。 　　目前组织的创造力研究仍处于起步阶段，研究主要集中在概念界定[4，5]、影响因素探寻[6～9]以及直接作用关系[10～12]等方面。近来影响因素与组织创造力之间的作用机理研究逐渐提上日程。然而影响组织创造力的因素繁多，如组织氛围与组织文化[10，13]、组织结构[7，14]、领导者风格[7，15]、知识创造及知识共享[2，12]等，众多的影响因素分属于不同的层次范畴，通过对现有文献的整理发现：①现有研究仅仅局限在影响因素对组织创造力的直接作用关系，而对组织创造力的具体形成机理还缺乏深入的理解；②影响因素的逻辑性和系统性支撑不足，缺少一个能有机融合不同范畴下影响因素的系统框架。因此，本文试图探寻组织创造力的形成机理，在明晰其形成过程的基础上，有针对性地提出主要影响因素，最终构建一个逻辑合理、结构清晰的组织创造力形成框架。 　　2组织创造力相关概念 　　2.1组织创造力 　　众多学者对组织创造力进行了界定，具有代表性的Woodman等[16]认为，组织创造力是指在一个复杂的社会系统下，由工作在一起的个体创造有价值的以及有用的新产品、服务想法、流程或过程；Barker和Carolyn[17]认为，组织创造力是个体能力、群体规范和组织文化等交互的结果；国内学者彭灿[18]则认为企业创造力是由企业众多子系统构成的复杂的、隐性的能力系统。尽管概念界定的形式不尽相同，但基本上都认同他是一种组织产生新颖并且有用想法的能力体现。 　　2.2组织创造力与个体创造力的区别 　　个体创造力是组织创造力形成的源泉，而组织创造力并不是个体创造力的简单加总。学者刘新梅等人认为，组织创造力的测量可以通过创造性的环境建设、创造性的成果产出、人员的创造参与以及组织的创造整合等方面进行测量，人员的创造参与和组织的创造整合是组织创造力显著区别于个体创造力的重要测量特征[19]。 　　3基于动机的形成过程分析 　　创造力成分理论认为，动机是创造力构成成分中最为核心的要素[20]。对于组织创造力而言，组织的创造动机或期望，是组织创造力形成与发展的基本推动要素[1]。Sadi认为组织创造动机能够刺激员工的创造动机，从而会对个体创造力产生重要影响[21]。然而，对于组织创造动机作用于个体创造行为的引导机制以及个体创造想法产生之后，又如何最终体现为组织的创造力水平的跃迁转化过程还知之甚少。因此，本文以组织的创造动机为切入点，对组织创造力的具体形成机理进行剖析，试图从理论上对组织内在的创造动机如何最终转化为组织外在的创造行为进行解释。 　　3.1动机引导 　　Amabile[22]指出，组织的创造动机反映了组织高层决策管理者的意愿，这种意愿或动机，应该在组织内部的各个层次之间进行清晰的交流以得到充分的表达。只有通过各个层级管理者的准确而清晰地引导，组织的创造动机才能尽可能地被组织内的员工所感知，进而促发员工自身的创造动机。创造动机为什么能够并且如何能够在不同的层次之间进行传递，并最终被组织员工所感知。 　　首先，组织的创造动机源于组织内的最高管理层即战略决策层，通过组织高层对创造行为的期望或者对组织内创造性想法的呼吁表现出来[4]；接着，组织高层的这种创造期望，通过组织在创造力方面的激励政策制定、资源投入等行为被下一级领导，即中层管理者所感知；然后，中层管理者同样地通过鼓励性的行为将自我感知到的组织创造期望传达给基层管理者；最后，基层管理者作为员工的主管领导，将组织创造期望进行解释，转化为主管对员工创造行为的期望，通过向员工提供创造力支持等，使这种创造期望被员工所感知，从而激发员工的个体创造动机。Rosenthal和Shevach[23]将这种上级期望影响下级的感知，并引发特定行