2015年度钢铁企业员工离职分析及改进措施.docxVIP

2015年度公司员工离职分析及改进措施在2015年度渐渐进入尾声，人力资源各种数据报表开始盘点的时候，居高不下的离职率成了人力资源处迫切希望了解与改善的课题。随着公司的发展人力资源已逐渐成为公司发展的重要要素。合理的流失率有利于公司保持活力，但如果流失率过高，公司将蒙受巨大损失（包括培训成本、离职成本、管理成本等）。在迫切需要降本增效的今天，人力资源处怎么留住员工，就意味着节省成本、创造价值，为公司的降本增效做贡献。一、2015年1—10月公司离职现状2015年1—10月全公司离职了2438人，比2014年同期增加了248人，离职率达到了17%。1、离职人员以人员结构划分离职人员中有职称人员为114人，占比4.67%、有技能等级人员为226人，占比9.1%、本科以上高学历人员为283人，占比11.3%、工龄5年以上老工人为339人，占比13.9%、入职不到1年的新工人为723人，占比29.65%。2、离职人员以生产系统划分烧结系统离职人员主要集中在原料工段，离职人数为106人，占烧结系统离职总人数的30%，炼铁系统离职人员主要集中在高炉工段，离职人数为253人，占炼铁系统离职总人数的48%，炼钢系统离职人员主要集中在连铸工段，离职人数为198人，占炼钢系统离职总人数的38%，轧钢系统离职人员主要集中在生产工段，离职人数为370人，占轧钢系统离职总人数的57%。3、离职人员按岗位划分全公司离职人数排名前五的岗位分别是钳工、连铸工、炉前工、电工和轧钢工，这五个岗位共离职845人，占离职总人数的34.6%。二、离职率超过30%工段调研全公司二烧结原料工段、一炼铁高炉工段、钢轧一分厂炼钢区连铸工段、钢轧一分厂轧钢区生产工段、三炼钢精炼工段、三炼钢连铸工段、三轧厂机修工段、六轧一线生产工段共八个工段离职率超过了30%。人力资源处通过与厂部领导、工段长本人、工段现有人员的交流、现场调研，发现上述工段人员离职率高主要有以下几个问题：1、客观问题①年后一炼铁的炉前工、钢轧一分厂与三炼钢的连铸工集中通过劳务公司代招过一批社会人员，由于人员素质偏低，适应能力等原因，很多代招人员到岗不到一个月适应不了钢铁厂的工作环境与强度纷纷离职，导致上述工段的离职率过高；②烧结原料工段，工作区域广，人员分布稀疏，某些岗位只有一个人坚守，员工会感到孤独；③烧结系统、轧钢系统的某些岗位机械重复某个动作，枯燥乏味，没有上升空间，员工会选择转岗或者离职；④维修工工作强度大，环境差（员工反映车间衣服最脏的就是维修工），很多年轻员工承受不了就会选择离职。技术过硬的维修人员，外面的机会大、待遇高找到合适的单位后也会选择离职。2、主观问题①工段长、班组长管理粗暴，管理情商低，部分员工会因为基层管理者的一句话、一个不公平的举措愤而离职；②某些工段工资不上墙，员工对自己每月所得工资迷茫，同工段同岗位的同事拿了比自己多的工资都不明不白，引起猜忌；③厂部、工段各种考核太多，某些员工因为不能换班而要被扣款；④工段班组文化不浓，凝聚力不高，很多员工表示对工段、对车间、对公司没有留恋。三、员工离职原因分析1、环境原因①社会环境a、随着改革的不断深入，经济不断发展，苏南又是一个制造业发达的城市，创造了大量的工作机会，使员工提高了在公司外找到有吸引力工作机会的预期；b、目前劳动力市场上缺乏技工、蓝领人才，劳动力市场供需不平衡。②工作环境a、与轻工业相比钢铁企业生产现场环境相对脏乱、危险系数大，很多青年员工比较后宁愿去环境相对好点的企业；b、名目繁多的罚款项目，且往往不能公平执行；c、基层干部的粗暴管理引起了员工对管理人员的不满。③生活环境a、每天5元伙食补贴的标准不能与外部包吃包住的企业竞争；b、大量年轻外地员工休息时间无所事事，公司组织的培训、各类兴趣活动偏少；④制度环境a、公司没有一个公平的优胜劣汰的竞争机制，优秀人才发展机会少，得不到激励；b、生产一线论资排辈，某些一把手一言堂，家长作风，批评甚至辱骂员工；c、某些岗位同工不同酬，分配不公；2、个人原因①某些员工悲观情绪严重，看衰行业，追求更好的发展；②在公司3-5年得不到发展，便心生去意，寻求新的机会；③新入职员工的高离职率表明很多员工自身不光是心理还是生理都没有做好到重工业企业工作的准备，大多抱着试试或者骑驴找马的心态；④很多父母不愿意自己的独生子女在重工业企业工作。3、薪酬原因①公司没有一个科学的薪酬体系，工资没有发展性，绩效考核常常沦为空谈，对员工来说能够看到二十年后的自己是一件很可怕的事情（如果得不到提拔，基本能够猜到二十年后的自己的薪酬），3-5年得不到发展的有志青年都会选择离开；②公司目前的薪资水平与大多数同行业及周边企业相比没有明显优势。四、改进措施1、把好入口及离职关①人力资源处在招聘源头把好入口关，招聘适合公司的人员，把