鹏飞教育 自考 人力资源管理专业——薪酬管理.docVIP

人力资源管理-------------------薪酬管理（06091） 一．单项选择题 在英语中salary和wage。在美国，salary是指支付给那些不受美国《公平劳工标准法》中关于加班的条款约束的（豁免员工）的基本薪酬。基本薪酬通常采取（年薪或者月薪）的形式。这些人如果加班，企业是不需要支付加班工资的。而wage则是以小时或周来计算的基本薪酬，以这种方式得到基本薪酬的人主要是一些（蓝领工人） 实行可变薪酬的目的是在（绩效与薪酬）之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。 员工对薪酬的抱怨并非一定是因（薪酬）而起。因为员工在一家企业中工作所获得的所有他个人认为有价值的东西都属于（报酬），即可以作为他为企业付出的努力和劳动的交换物，所以，企业必须清醒的意识到，员工对薪酬以及其他外在报酬的抱怨，很可能会掩盖在（员工和所属组织）之中存在的其他方面的一些问题。 从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种（心理契约），这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生（激励作用）。 20世纪初，科学管理运动的开创者（弗雷德里克.w.泰勒）提出了新的激励性工资计划。 （收益分享计划）的创始人是约瑟夫.斯坎伦，他在为钢铁工人工会工作期间提出了这一计划。 摩尔定律指出，计算机技术将会在每（18个月中更新一次），而其成本则（降低一半）。 20世纪90年代以后出现的一个重大变化是传统的由上级单独完成的绩效评价也逐渐演变成为（借助内部客户满意度调查来完成的360度绩效评价），而与内部客户满意度挂钩的薪酬决定机制也应运而生。 在（我国国有企业改革的进程当中），企业内部的收入分配制度即薪酬制度的改革一直是一个不变的主题。可以说，从1979年恢复奖金制度，到后来的承包制和租赁制，再到后来的岗位技能工资制、岗位工资制、谈判工资制，包括前一段时间讨论得非常热烈的员工持股等，我国国有企业改革的进程总是离不开企业薪酬制度的改革。 （采用内部成长战略）的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上，而采用外部成长战略的企业却必须注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化。 从（薪酬的构成）来看，采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的基本薪酬和福利所占的比例较大。 （传统薪酬战略）往往将目标界定在“吸引、保留和激励”员工方面，所采取的战略通常是支付市场化薪酬工资。 （20世纪90年代以后的一个重大变化）就是，企业的组织结构开始从原来的金字塔状职能型结构向扁平型结构转移。 （满意度）说明了员工对一个组织中的各种事情的喜好程度；（承诺度）说明了员工希望留在一个组织中的程度；而（敬业度）则反映了员工将会在多大程度上去做一些事情来改善企业的经营结果。 分析方法的名称Position analysis questionnaire(PAQ)(直译为“岗位分析问卷法”，还有一种方法被称为position description questionnaire(PDQ)（直译为“岗位描述问卷法”）。 所谓（非量化方法）是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。而（量化方法）则试图通过一套等级尽度系统来确定一种职位的价值比另一种职位的价值高多少或低多少。 胜任能力这一概念由哈佛大学（心理学家大卫.麦克莱）在20世纪70年代初期首先引入之后，已经成为一种有效的经营工具。 （劳动力市场）是企业为了生存而必须参与的三大市场之一。（另外两个市场是资本市场和产品市场）。 劳动力参与率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标。它可以用下面的等式来表示：（劳动力参与率＝×100％） 效率工资战略也可以被称为（高工资战略），薪酬领袖战略显然是（效率工资理论）的最忠实执行者。 劳动力供给和需求的双方在劳动力市场上相遇并达成交易的时候，实际上都存在着信息不对称所产生的困境。而（信号模型）实际上是对劳动力市场上的信息不对称问题所作的一种补充解释。 宽带型薪资结构始于（20世纪80年代末），当时美国经济和世界经济的衰退已经十分严重。 由管理学家（斯蒂芬.罗宾斯）提出的包括期望理论、公平理论、强化理论等多种激励理论思想在内的一个综合激励模型。这个模型图清晰地指出了绩效奖励对于员工激励的重要作用。 （维克多.弗洛姆）指出，绩效是三大知觉的函数：期望、关联性、以及效价。 由于绩效奖励计划是建立在对（员工行为）及其实现（组织目标）的程度进行评价的基础之上，因此，绩效奖励计划有助于（强化组织规范），激励员工（调整自己的行为），并且有利于（组织目标的实现）。 标准工时计划的一个变种是（Bedeaux计划），它是直接计件计划和标准工时