亲环境组织文化和氛围.doc

Pro-environmental organizational culture and climate 亲环境组织文化与氛围 在 本章的目的是为了介绍亲环境组织文化和氛围的概念，并研究它们是怎样整合起来对组织和自然环境产生积极效果的。具体来说，我们的研究重点在于解释可持续发展的组织情境和员工在此情境中共享的认知是怎样对工作场所中有利于环境可持续的员工行为造成影响的。本章可以分为以下五个部分：①关于亲环境组织文化和氛围的案例；②定义并解释相关概念和核心特征；③基于理论文献和实证研究提出一个关于亲环境组织文化和氛围的综合性概念框架；④描述亲环境组织文化和氛围是怎样形成以及在此基础上怎样影响员工行为和组织效益的。⑤通过提出对亲环境文化和氛围领域未来研究和实践的建议来得出本文结论。 1、环境可持续性和亲环境员工行为 越来越多的观点认为：从完善的资源、产业和利益相关者理论的角度来看，可持续发展具有重要的商业意义。而且，有实证研究表明，“绿色发展”总是与低制造成本和高利润收益相关联，并且可以通过可持续发展增强竞争优势，获得良好的荣誉。例如，近期的一项研究强调了环境可持续发展的经济利益，这反映在股价增长和企业经济效益上（ 已有文献出现了对组织环境的可持续性取决于个体行为的认可（Bartlett, 2011;Paille Boiral, 2013）。从这一点来看，区分亲环境和环境可持续性是十分重要的。亲环境指的是以积极的态度对待自然环境的一种态度或行为。而环境可持续性包含在组织情境中基于商业需求（例如，生产力，盈利能力），以此来减少对环境的损害，提高效益。 Hatch 进一步拓展了Schein提出的文化概念来解决文化链接要素过程的局限性。如图 4.1 Elements 要素 Hatch和Schein 都认为人们信奉的信念和价值观是文化形成的基础，所以，组织为了可持续发展的努力在很多相近的形式上来源于个人行动（OneDilchert, 2012），一个组织中的主流信仰和价值观也来源于个体。Schein 进一步提出，危机为在信仰和价值观上为有影响力的个人（即领导者）提供了被更多人发现的机会，当危机出现时，组织成员希望领导者来指引方向。组织成员通过评估领导者对业绩的影响，或者他们共有的经验，来验证领导者的内在价值和信仰。这种验证可能会随着时间的推移将信仰和价值观转化为广泛而普遍的假设（Schein,2010）。 4.2 Artifacts 构件 构件是有形的信仰和价值观的表现，如物体、语言、故事、实践（TriceBeyer, 1984）和组织氛围（Schein, 1990）。确切的说，构件是静态的、只有字面意义的对信念和价值观的陈述。Hatch(1993)对构件和符号的定义是根据组织成员如何使用它们以及它们存在的意义来区分的，当组织成员使用它们来传达额外的或剩余的意义，一些构件就变成了符号，因此被认为是动态的。客观来看，构件和符号大致相同。只有组织内的成员知道固有符号的附加意义，这也就是为什么Schein（2010）提醒大家不要只基于组织文化的现象来做推论原因。对于非组织成员，很难在不考虑个人价值和非文化因素的等混杂因素的影响下去评估构件和符号的意义。 最深层次的文化揭示了一个组织的基本假设。这种文化被认为是固化的信念和价值观，随着时间的推移已被视为是理所当然的， 因此间达到了任何非正统的文化都会被忽视的程度。从文化实质得来的假设通常存在于人们的意识之外(Schein, 2010)，组织成员通过对他们想要提高的期望来感受这种假设(Hatch, 1993)。 (Hatch, 1993) 在他的模型中提到了前瞻性主动（顺时针方向）和回顾性追溯（逆时针方向）的两条路径，通过组织成员创造和保持组织文化的活动描述了这种动态变化的过程。这些前瞻性的积极的过程，有助于形成物质文化，如价值观，构件和符号。基本假设被组织成员看成是有形的构件，它们体现于人们所信奉的价值观上。一些构件成为了符号被用来提供额外的意义，组织成员可以用它们来解释假设。回顾性追溯过程可以评估现有的组织文化。在评价这些符号相对于只有字面意义的构件之前，组织成员用他们关于假设的知识来解释符号的剩余价值。然后组织成员对构件进行评估来验证人们信奉的价值观，以此来挑战或支持基本假设。 除了提出一种概念化的文化，包括它的元素和过程，深入了解一个组织中可能存在多少种文化十分必要的。在这方面，（2002）提出并集合了。 首先，一种一体化的角度，描述了许多早期文化研究的特征，这种观点认为组织内只有一种格式塔文化，所有的组织成员共享这一文化。这一观点认为，那些可以成为文化特征的一定是成员间一致认同的，因此，任何不同的、不一致的观点都不能称之为文化的特征。虽然仍占主导地位，但在文献中失去了一些（，201