企业系统建方案2013版.pptVIP

10%的企业正在使用 勇气比技术更重要 专家团队和企业决策者共建企业方案国有企业福利高高的、外资企业工资高高的、民企只好拼分红，拼提成、拼未来 3年期企业发展的第一个瓶颈 自己人 5年期 培养人 10年期 培养人+引进人 营销人员希望工作简单，快速挣到钱 企业系统构建方案 长松咨询董事：刘文举 长松咨询官网：bj.cs360.cn 2013版 组织架构和工作分析的灵魂 1、愿景与激励的作用，帮助是核心 2、3个并列部门间的责、权、利，量化是利器 3、4大中心的相互促进与风险防范，安全是根本 4、人人有事做，事事有人做，效率是前提 5、责任到岗，给人位子与位置，通道是关键 6、是人力资源工作的基础：薪酬、绩效、晋升、招聘、培训的基础 绩效系统的灵魂 1、考核的5个名词：考核指标、指标定义、指标权重、评分标准、评分结果 2、考核的3个目的：完成目标、提升胜任力、挑战业绩极限 3、一套指标库词典：工作分析转化为绩效指标 4、考核的3个关键点：考前签字、考中辅导、考后修订 5、绩效工资，绩效与薪酬间的换算 6、各类型岗位的关键指标确立 1、不是分任务，而是分奖金 2、不是分岗位，而是给希望 3、不是扣分，而是提升他自己的胜任能力 4、不是居功自傲，而是挑战业绩的极限 5、不是做工作计划，而是设定诱人奖励 6、不是等待转正、加薪、晋升，而是主动申请 7、绩效不是“考”出来的，而是辅导出来的 8、业绩就是话语权，品行就是通行证 9、拿业绩换考绩，拿考绩换收益，拿收益换位子 薪酬系统的灵魂 1、岗位价值评估：是所有薪酬设计的基础，收入与价值的关系 2、五级工资制：适合职能岗位和晋升空间小的岗位 3、薪酬设计的三原理及发放三标准 4、高管薪酬的核心：个人收益与企业收益捆绑三级目标与三级薪酬，考核项是关键 5、营销的薪酬：三级九岗，下级出业绩上级必有管理奖 6、生产员工的薪酬：固定+绩效+效益 7、技术研发人员的薪酬：固定+绩效+成果+效益 8、股东及经营分红：核算是关键 9、团队薪酬：以成交手为核心的利益分配 10、薪酬为战略目标实现服务 1、老板分未来的钱，分钱前要谈好未来和出路 2、企业发任何一分钱，都要有依据 3、发承诺以外的工资，老板在犯罪、员工会贪婪 4、薪酬的本质，就是以薪酬为纽带形成利益共同体 5、老板分够员工的，才是老板的 6、要拿明天的钱，奖励今天的团队 7、要拿社会的财富，激励自己的团队 8、钱，不在于发多少，而在于怎么发 9、薪酬是关键，梦想是按钮 　 原 理 适用人群 五级工资制 价值工资，原理岗位价值评估，五级工资幅度为12%以上 企业所有人员，以职能部门，技术部门，辅助员工等为主 高管人员工资 利润的核算，然后把一部分责任利润分配给相关责任人 单一指标考核的高管 18个点分红与股权 五年制分红，然后转为注册股的办法 中高管及决策层 分子公司20%股权激励 扩张基金与培养干部达到标准，可以扩张并有股权 分子公司总经理 菲尔德 1 三级九岗） 管理者分配员工的一种方式，三级九岗，并且业绩达标，围绕成交手设计 销售周期短，现金流清晰的销售模式的总监经理员工、适合教育类产品 菲尔德 2 （冲刺法） 底线一个标准，目标一个标准，冲刺一个标准，共四个提成标准的薪酬方式 营销团队，门店销售、不对等市场 团队薪酬 按流程分工，按岗位的价值进行薪酬分配 流程化作业的生产，工程，技术，营销团队 PK薪酬 利用单一PK指标，进行胜奖败罚的薪酬分配 营销，生产，项目的团队或个人 进阶法 按照PK或积累业绩对同级别员工进行差异化福利与薪酬方式 生产员工与营销员工 冲锋法 按照一个生产流程计算总工时，再算同市场工时成本，然后整体计件，从而提高效率的薪酬 大件生产，整件生产产品的生产体系人员或营销人员 小月亮薪酬 1、根据员工的技能级别与工作的时间单位2、根据营销的目标完成与费销比3、两项指标进行测算得出收益的薪酬方式 生产体系与营销体系 OPP薪酬法 OPP邀约人10 OPP踢单 OPP讲师7 会议营销或订货会团队 企业不同时期的薪酬结构示意图 （7个阶段） 企业发展阶段 特征 人员类别 薪酬结构 创业期 企业管理成熟度差，利润不能正常保证运营 1 【老板+核心团队】第一批人 零底薪 + 利润分红 2 【新招人员】第二批人 固定底薪 + 绩效 起步期 公司管理成熟度进步，利润增长具备一定的稳定性 1 【高层】 零底薪 + 利润分红 2 【新增加营销人员】 零底薪 + 销售额提成 3 【职能人员】 底薪 + 绩效 断奶期 管理具备一定的自我修复性，而不是一定借助外力管理，公司具备再投资的利润能力 1 【高层】 低底薪 + 分红 2 【营销人员】 低底薪 + 销售提成 3 【技术人员】 低底薪 + 约定奖励