水电施工企业在入世人才争夺趋势中的弱势和对策.docVIP

水电施工企业在入世人才争夺趋势中的弱势和对策 水电施工企业在入世人才争夺趋势中的弱势和对策 　　水电施工企业在入世人才争夺趋势中的弱势和对策 　　随着我国加入和国内建筑业市场的进一步开放，高素质人才在市场竞争中的作用突出，一场没有硝烟的建筑业人才争夺战在国内打响。由于体制、机制等多方面的原因，相当一部分水电施工企业在这场人才争夺战中处于被动地位。重构自身的人力资源竞争力，成为水电施工企业面对入世挑战的一项紧迫任务。 　　一、水电施工企业面临的人才争夺趋势 　　我国以发展中国家的地位加入世贸组织后，在获得相应权利的同时，承诺在年或年内开放建筑业市场，允许国外企业或个人以服务贸易总协定规定的种提供服务的方式进入我国建设市场。据建设部统计，入世前，境外建筑承包工程项，合同总额亿美元，目前在我国注册的外国承包商有近家，另外有余家中外合资、合作建筑企业。加入后，我国将允许外商设立独资建筑公司，归属建筑业范畴的水电施工企业人才争夺战将更加激烈，并呈现如下特点： 　　⒈外商对市场的争夺首先表现为对人才的争夺。一般说，进入我国的外资建筑企业有较强的融资能力和较高的技术装备水平，经营范围较广，经营机制灵活，他们利用技术、待遇和用人环境等方面的优势，在国内招揽人才，积极推进“人才本土化战略”。而民营、私营和乡镇建筑企业也因发展需要，纷纷使出“杀手锏”，加紧对人才的争夺。各类非国有建筑企业对人才的激烈争夺，使水电施工企业的人才“跳槽”现象呈不断上升趋势。人才配置的市场化程度将随着市场竞争的加剧不断提高。 　　⒉国内水电施工企业人才不足的矛盾日益突出。从水电施工企业人才的供求状况看，我国水电施工企业技术人员严重不足。人事部最近公布的信息表明，建筑人才是目前人才市场上最为抢手的类专业人才之一。我国每年土木建筑专业的中专、技校毕业生只有万多人，土木建筑专业的本科和大专毕业生也只有万人，两项相加也不足包括水电施工企业在内的建筑业从业人员的千分之三。再加上水电施工企业常年在穷山恶水间露天施工，工作条件差，劳动强度大，作业危险，即使学土木建筑专业的学校毕业生也不愿到企业工作，从而导致水电施工企业高级技工和技术人员普遍短缺。加入后，原有的国内人才竞争扩大到国际大环境的更大范围内，水电施工企业很可能出现更多的人才外流，形成人才的“空心化”现象，失去竞争力。特别是优秀人才将进一步流动到优势企业中，包括一些在竞争中占据优势地位的跨国建筑集团、外商独资、中外合资、合作建筑企业和部分较好的内资建筑企业中。争夺的中心将是优秀的建筑业技术人才、熟练技术工人，乃至一些高级管理人员。 　　⒊国有企业入世“人才保卫战”形势更加严峻。近年来，许多水电施工企业已经感受到人才流失的压力，一部份优秀人才已经流了出去。一些建筑类大学生，毕业后先到水电施工企业锻炼，三、五年后，实践经验丰富了，业务水平提高了，职称评到手了，就“跳槽”另谋高就，水电施工企业成为事实上的人才培养和输出基地。是否能留住人才的问题成为水电施工企业面对入世挑战的一个最严峻、最紧迫、最具有基础性的现实问题。 　　二、水电施工企业的人才争夺弱势 　　总体上讲，水电施工企业体制单一，机制不活，人际关系复杂，社会包袱沉重，经营成本较高，多数仍处在劳动密集型和粗放经营阶段，一般难以提供令人满意的物质工作条件，工资水平也不高，在人才争夺战中处于劣势地位。主要表现： 　　⒈企业竞争力不强。企业的发展前景是吸引人才、稳定人才的旗帜。从历史看，我国水电施工企业大部分成立于上世纪六、七十年代，长期受计划经济的影响，缺乏竞争活力。年代以来，我国的建筑业市场导入市场竞争机制，再加上非国有施工企业的无情竞争，一些水电施工企业受到了严重冲击，市场份额下降，经济效益下滑，企业前景看淡，使相当一部份水电施工企业在人才争夺战中处于被动地位。 　　⒉用人模式落后。目前，大多数水电施工企业仍沿用传统人事管理制度，人事安排因人设岗，难以做到人事相宜。尽管有的已经推行聘任聘用制度，试图以法律契约的形式维系新型用工关系，但由于多种原因，企业仍缺乏真正意义上的用人权，遇岗位安排和职位提升，摆脱不了各种社会关系的微妙作用，企业想留的人留不住，不想要的人走不了。 　　⒊管理体制陈旧。水电施工企业传统的管理体制较为封闭，对市场环境变化感受性弱，缺乏一套与国际接轨的科学的人力资源管理机制，更说不上科学有较地规划人力资源，有的企业虽已初步构建了现代企业制度框架，但在挖掘人力资源潜力方面，仍沿袭以前的套路，在工作的科学性、创新性上没有实质性进展。 　　⒋绩较考核不严。目前水电施工企业的考核机制多流于形式，缺乏硬性指标约束，不合理、不公平、不科学的现象较普遍。工资奖金与职务挂钩，员工主要是依靠职务系数获取报酬，目标考核及责任追究不能实施到位，收入的多少与业绩好坏关系不大，“大锅