2013年海成人教育人力资源管理《薪酬管理》复习大纲(本、专).docVIP

2013年珠海成人教育—人力资源管理专科《薪酬管理》复习大纲名词解释 1、薪酬：是指雇员由于提供劳动或劳务所得到的各种货币与非货币报酬的总和。员工提供的劳动或劳务，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。（P3） 2、绩效工资：也叫奖励工资，是报酬中的变动部分，它随着员工工资努力程度和劳动成果等工作绩效的变化而变化，是基本工资之外的增加部分，反映了不同员工或不同群体之间绩效水平的差异。(P6) 3、员工的基本素质：是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。（P14） 4、均衡价格工资理论：是指工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均衡价格的理论。均衡价格工资就是由劳动力的需求价格与劳动力的供给价格达到均衡时所决定的工资水平。（P30） 5、分享工资理论：根据魏茨曼的分享经济理论，资本主义经济的根本弊端不在于生产，而在于分配，特别是雇员工资制度不合理，应该以“分享基金”作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上达成协议规定双方在利润中的分享比例。由此，工人的工资将不再是刚性的，而是随利润增减而变动。（P35） 6、工作分析：是指从组织战略、经营目标及业务流程出发，对组织中各个工作岗位的设置目的、职责、工作内容、工作关系、工作环境等任职条件进行调查、分析后进行客观描述的过程。（P55） 7、要素计点法：也叫点数法，是在确定薪酬要素的基础上，对每个要素进行等级划分和界定，并赋予不同的点值，最后将岗位中各要素对应的点值加总进行排序。（P60） 8、薪酬调查：是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。（P63） 9、薪酬结构：是指企业雇员间各种薪酬的比例及其构成，主要包括薪酬成本在不同雇员之间的配置，职务和岗位工资率的确定，雇员薪酬各个部分的比例分配以及基本薪酬与奖励薪酬的调整。（P74） 10、可变型岗位工资制：也称一岗多薪制，即在一个岗位级别内设置若干个工资标准，但各岗位的工资标准不相互交叉，低岗位的工资标准不高于高岗位的工资标准。各岗位内部的工资等级根据工龄或技术熟练程度划分（P77）。 11、薪酬支付：是指薪酬的具体发放办法，包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等）、通过福利和服务（如养老保险、医疗保险、人寿保险等）支付的薪酬以及特殊情况下支付的薪酬。（P100） 12、保密薪酬制：是相对于公开薪酬而言的，是指企业出于外部竞争或者内部管理的需要而实施的对员工收入情况实行保密的一种薪酬制度。（P107） 13、特殊情况：是指一般劳动者在法定劳动时间内正常劳动以外的情况，主要包括劳动者在法定劳动时间外提供了劳动，在法定工作时间内履行国家和社会义务，在法定工作时间内非因劳动者原因造成单位停工、停产，企业破产以及存在特殊人员等情况。(P111） 14、医疗社会保险：是指由国家立法，通过强制性社会保险原则筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。（P130） 15、企业补充养老保险：是指由企业根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业职工所建立的一种辅助性养老保险。（P133） 16、福利（狭义）：是指员工福利或劳动福利，是组织为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。（P124） 17、专业技术人员：一般是指利用既有的知识和经验来从事解决企业生产和经营活动中的各种技术或管理问题，帮助企业实现经营目标活动的人员。（P170） 18、价值取向型薪资体系：就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩的因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。（P176） 19、技能取向型薪资模式：指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。（P174） 20、年功序列工资制：是指员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。（P183） 21、刚性工资制度：在美国企业中，对于一般员工大多实行的是计时薪酬形式的固定工资制。这种工资制度具有固定性、岗位性和刚性特征，主要取决于岗位所需要的知识与技能、劳动强度、劳动条件和责任大小。（P188） 22、战略性薪酬管理：是指以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。（P202） 23、企业战略：是企业为求得生存和发展而作出的总体性、长远性谋划，旨在确立企业的发展方向和目标、业务范围以及实现目标的资源配置方案。（P204） 24、宽带薪酬：