全医労が国立病院機構を相手取り、東京高等裁判所でたたかう「不利益.docVIP

全医労が国立病院機構を相手取り、東京高等裁判所でたたかっている「不利益?雇止め是正裁判」は、昨年12月28日に結審し、本年3月30日に判決が出されることになりました。裁判勝利のための運動強化が求められていますが、あらためて裁判の目的と経過そして意義について再確認してみましょう。 　2004年４月１日に国立病院が独立行政法人国立病院機構に移行しました。運営主体は、国?厚生労働省から独立行政法人へと組織変更されましたが、病院の事業はそのまま引き継がれ、職員は国立病院のときと全く同じ内容の業務を行っています。ところが、独立行政法人となった国立病院機構が作成した就業規則によって、職員の賃金など労働条件だけが、国立病院時代と比べて大幅に引き下げられたのです。 全医労は、こうした一方的な労働条件の切り下げは不法?不当であり、その是正を求めて2004年７月に東京地方裁判所に提訴しました。2006年12月には不当判決が出されましたが、すぐに東京高裁に控訴し、４年間にわたって闘ってきました。 この裁判で、全医労は主に３つの労働条件切り下げについて是正を求め争っています。 （１）正職員の賃金切り下げなど 正職員については、独法化後も、そのまま正職員として機構に雇用が継承されました。独法化の前後で、その職務の内容に変化はなく、かえって業務の負担が大きくなった面もあります。高度化?過密化する医療?看護現場を実際に支えているのは、ベテラン看護師など多くの一般職員です。 にもかかわらず、機構は納得できる資料も示さずに「民間と比較すると約20％も高い」と言い張り、35歳以上の一般看護師等の基本給を国立病院時代と比べて平均して約10％も減額しました。 （２）賃金職員を雇用継承せずに労働条件を切り下げ 国立病院時代に「賃金職員」は、日々雇用の形態をとりながらも、正職員と全く同じ勤務を行っていました。賃金職員という雇用形態をとったのは、総定員法による国家公務員の定員の枠があったためであり、定員の空きができれば、順次正職員とされていました。独法化によって総定員法の縛りがなくなったのですから、本来であれば、全員が正職員として雇用されるべきでした。 ところが機構は独法化にあたり、賃金職員の雇用継承を拒否し（雇い止め）、就業規則で短時間勤務の非常勤職員制度を新設し、賃金職員は非常勤職員とてのみ採用することとしました。非常勤職員の業務内容は、国立病院時代と同じであるにもかかわらず、短時間勤務でかつ時間あたりの賃金単価が大幅に切り下げられました。しかも、国立病院時代に保障されていた諸手当や有給休暇等の権利の多くも否定されました。 このため、非常勤職員として採用されたものの、労働条件の余りの劣悪さに退職せざるを得なくなった職員も多くいました。 （３）院内保育所の賃金職員 国立病院内に設置された保育所の賃金職員は、機構（第二共済）が保育業務を民間企業に委託したため、やむをえず委託企業の社員として採用されました。その結果、国立病院時代と比べて、賃金その他の労働条件は大幅に引き下げられました。国立病院の独法化によって、労働条件の決定方法が変わりました。国立病院時代には法律で賃金が決まる「勤務条件法定主義」が適用されていましたが、独法化後は労働基準法が全面的に適用されることになったのです。 勤務条件法定主義の下では、賃金などの労働条件を変更するには、給与法の法改定が必要となります。労働基準法の下では、労働条件の決定は労使の合意で決定されることになるので、使用者が就業規則によって労働条件を不利益に変更することは、高度の必要性に基づく合理性が認められない限り許されません。つまり「就業規則の不利益変更法理」が適用されるのです。どちらにしても、使用者が一方的に労働条件を不利益に変更することは許されません。 全医労は「不利益変更法理」にもとづき、機構に対して、中高年のベテラン看護師等の賃金を約10％も切り下げなければならなかった「高度の必要性にもとづく合理性」を説明するよう強く求めてきました。審理の途中からは裁判所も機構に対し、賃下げにあたっての具体的な検討内容を示すよう何度も催促しました。 しかし機構は、就業規則は2004年の独法発足時に全く「新たに定めた」ものであるから「変更」ではない。よって不利益変更法理が適用または準用される余地はない、と形式論で逃げた上に、人件費割合を具体的にいくら削減する必要があったのかなどのシミュレーション等の検討は行っていない、あくまでも独法通則法に則って労働条件を定めただけである、と開き直っています。 【国立病院機構の主張】機構は、独法への移行という隙間を利用して、正職員の賃下げや賃金職員の雇止めなど、本来許されない労働条件の一方的